اَلْمَادَّة (154) : بُطْلَانُ اَلِاتِّفَاقِيَّةِ لِمُخَالَفَةِ اَلْقَانُونِ أَوْ اَلنِّظَامِ اَلْعَامِ

  عودة الى صفحة وَسِيطُ اَلْجُمَلِ فِي اَلتَّعْلِيقِ عَلَى قَانُونِ اَلْعَمَلِ

المادة (154)

يقع باطلا كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفا لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة.

وفي حالة تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم مقابل في الاتفاقية الجماعية، يسري الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره.

 

التطور التاريخي للنص :

تقابل المادتين 86 و 87 من قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ والمنشور بتاريخ ١٣/٨/١٩٨١ وقد نصت المادة 86 على انه : " يقع باطلا كل شرط في عقد العمل الجماعي يخالف حكمه من أحكام هذا القانون ما لم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعامل.".

مادة 87 : " يقع باطلا كل شرط في عقد العمل الجماعي يكون من شأنه الإخلال بالأمن أو الإضرار بمصلحة البلاد الاقتصادية أو يكون مخالفا لأحكام القوانين واللوائح المعمول بها أو النظام العام والآداب العامة.".

 

وتقابلها المادة 96 و 98 من قانون العمل رقم ٩١ لسنة ١٩٥٩ والمنشور بتاريخ ٧/٤/١٩٥٩ وقد نصت المادة 96 نصت على انه : " يقع باطلا كل شرط في عقد العمل المشترك يخالف حكما من الأحكام الخاصة بعقد العمل الفردي، ما لم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعمال.".

مادة 98 : " يقع باطلا كل شرط في عقد العمل المشترك يكون من شأنه الإخلال بالأمن أو الإضرار بمصلحة البلاد الاقتصادية أو يكون مخالفا لأحكام القوانين واللوائح المعمول بها أو للنظام العام.".

 

الأعمال التحضيرية : ⁽¹⁾

المقرر: " مادة ١٥٤ – يقع باطلاً كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفاً لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة. وفي حالة تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم مقابل في الاتفاقية الجماعية، يسري الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره."

رئيس المجلس: ليتفضل السيد العضو عماد الجلدة بشرح اقتراحه.

(أصوات من بعض السادة الأعضاء: غير موجود بقاعة الجلسة الآن).

رئيس المجلس: والآن هل لأحد من حضراتكم ملاحظات على هذه المادة.

)لم تبد ملاحظات(

ادن فالموافق من حضراتكم على المادة ١٥٤ كما أقرتها اللجنة، يتفضل برفع يده.

)موافقة(

 

التطبيقات القضائية :

--- 1 ---

 مجلس الدولة             رقم التبليغ : 

ملف رقم :   47   /      1     /      240

السيد الفريق / وزير الطيران المدنى

 

 تحية طيبة وبعد

 فقد اطلعنا على كتابكم رقم [ 5543 ] المؤرخ 26/9/2004 في شأن مدى التزام الشركات التابعة للشركة المصرية القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران بأداء نسبة 1% من صافى أرباحها إلى صندوق تمويل التدريب والتأهيل بوزارة القوى العاملة والهجرة.

وحاصل الوقائع _ حسبما يبين من الأوراق _ انه بتاريخ 10/4/2004 ورد إلى الشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية كتاب وزير القوى العاملة والهجرة ورئيس مجلس إدارة صندوق تمويل التدريب والتأهيل بطلب إلزام الشركات التابعة للشركة القابضة بأداء 1% من صافى أرباحها السنوية الظاهرة بأخر موازنة معتمدة للصندوق، على أن يتم السداد بموجب شيك بأسم الصندوق مرفقاً به صورة من الميزانية المعتمدة، وأسست وزارة القوى العاملة مطالبتها على سند من أن المادتين رقمى (133و134) من قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، قررتا إنشاء صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية، ومن ضمن ما تنطوى عليه موارده نسبة 1% من صافى أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون التي يزيد عدد عمالها على عشرة عمال، وانه لما كانت الشركات المذكورة قد أضحت من شركات قطاع الأعمال العام فمن ثم تصير مخاطبة بأحكام قانون العمل بإعتباره الشريعة العامة للعاملين بتلك الشركات فيما لم يرد به نص بلوائح العاملين لديها، حال ترى كل من الشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران عدم التزام الشركات التابعة لها بسداد تلك المبالغ، في ضوء عدم سريان قانون العمل على تلك الشركات إلا فيما لم يرد في شأنه نص خاص، إذ لا يعدو تطبيقه إلا أن يكون مجرد إستعارة لبعض أحكامه ولا تعنى الخضوع الكامل لاحكامه، وقد صدرت لوائح نظم العاملين متضمنة لوائح التدريب بهذه الشركات، فمن ثم لا تكون تلك الشركات مخاطبة بقانون العمل الموحد في هذه الجزئية، وإزاء الخلاف في الرأي فقد طلبتم إستطلاع الرأى من الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع

ونفيد أن الموضوع عُرض على الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بجلستها المنعقدة في 21 من يونية سنة 2006م الموافق 25 من جمادى الأولى سنة 1427هـ، فتبين لها أن القانون رقم 203 لسنة 1991 بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام ينص في مادته الأولى على أن " يعمل في شأن قطاع الأعمال العام بأحكام القانون المرافق، ويقصد بهذا القطاع الشركات القابضة والشركات التابعة لها الخاضعة لاحكام هذا القانون ........ " ونص في مادته الرابعة على أن "ينقل العاملون بكل من هيئات القطاع العام وشركاته الموجودون بالخدمة في تاريخ العمل بهذا القانون الى الشركات القابضة أو الشركات التابعة لها بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وأجازاتهم ومزاياهم النقدية والعينية والتعويضات 0وتستمر معاملة هؤلاء العاملين بجميع الانظمة والقواعد التي تنظم شئونهم الوظيفية وذلك إلى أن تصدر لوائح أنظمة العاملين بالشركات المنقولين إليها طبقا لأحكام القانون المرافق خلال سنة من التاريخ المذكور...." وتنص المادة (42) من هذا القانون على أن " تضع الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها، وتتضمن هذه اللوائح على الأخص نظام الأجور والعلاوات والبدلات والأجازات طبقاً للتنظيم الخاص بكل شركة، وتعتمد هذه اللوائح من الوزير المختص .............. " وتنص المادة (48) من ذات القانون على أنه " .............. كما تسرى أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له " كما تبين للجمعية أن المادة (5) من قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 تنص على أن "يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل

تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف .............. " وأن المادة (133) منه تنص على أن " ينشأ صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الإعتبارية العامة، يتبع الوزير المختص، وذلك لتمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات سوق العمل المحلى والخاص. ويختص الصندوق بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهنى الدراسية والنظرية، ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص يحدد نظام العمل به وفروعه في المحافظات ولائحته التنفيذية ونظام تحصيل موارده والنظام المحاسبى الواجب إتباعه ونظام الرقابة على أمواله " وتنص المادة (134) منه على أن " تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة السابقة من :_ 1- 1% من صافى ارباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتى يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال. 2- .............. " وتنص المادة (152) من القانون آنف الذكر على أن " اتفاقية العمل الجماعية هى اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل، ويبرم بين منظمة أو اكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال ............" وتنص المادة (154) منه على أنه " يقع باطلاً كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفاً لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة .............."

واستظهرت الجمعية العمومية مما تقدم ـ وعلى ما جرى به إفتاؤها ـ أنه بصدور القانون رقم 203 لسنة 1991 بشأن شركات قطاع الأعمال العام، فقد حلت الشركات القابضة محل هيئات القطاع العام وحلت الشركات التابعة محل شركات القطاع العام التي تشرف عليها تلك الهيئات على نحو صارت معه شركات قطاع الأعمال العام بنوعيها خلفاً لهيئات القطاع العام وشركاته . وأن المشرع قرر نقل العاملين بهذه الهيئات والشركات إلى الشركات القابضة والتابعة بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وأجازاتهم ومزاياهم بكافة أشكالها المختلفة مع تطبيق الأنظمة الوظيفية التي تحكمهم إلى أن تصدر هذه الشركات لوائحها الخاصة، وبعدها يمتنع تطبيق الأنظمة الوظيفية المشار إليها، وأحال المشرع في شأن ما لم يرد به نص خاص في القانون المذكور أو في اللوائح الصادرة تنفيذاً له ـ مع مراعاة أن المقصود باللوائح التنفيذية عموماً هى تلك اللوائح ذات الطبيعة التشريعية ـ إلى أحكام قانون العمل الذي عُنى بتنظيم الروابط الناشئة عن عقد العمل سواء كان هذا العقد فردياً أم جماعياً باعتبارها من روابط القانون الخاص المعتمدة على التوافق الإرادي بين طرفيها بحسبان أن العقد شريعة المتعاقدين، وهو ما يفرق بين هذه الروابط والعلاقات الوظيفية التي تنشأ في إطار القانون العام وتنبني على أساس الصبغة اللائحية بما لها من صفة تشريعية.

 كما استظهرت الجمعية العمومية من ناحية أخرى إنه بموجب القانون رقم 203 لسنة 1991 أضحت شركات قطاع الأعمال العام من أشخاص القانون الخاص شأنها في ذلك شأن شركات المساهمة المملوكة للأفراد والأشخاص الاعتبارية الخاصة وتنبسط عليها ذات الأنظمة القانونية الحاكمة لهذه الشركات، وأن مفاد ما نصت عليه المادة (42) من هذا القانون من قيام الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها، أن هذه اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب العمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه، وتندرج من ثم في عداد عقود العمل الجماعية التي تسرى عليها أحكام قانون العمل، ولا ينفى عنها هذا الوصف كونها منظمة تنظيماً لائحياً إذ يظل التوافق الإرادي بين طرفيها هو الأساس الذى تقوم عليه واعتماد الوزير المختص لها لا يغير من طبيعتها القانونية 0

 ويستفاد من ذلك، أنه ولئن كان المشرع في القانون رقم 203 لسنة1991 قد اختص الشركات الخاضعة له بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بالعاملين بها إلا أنه لم يستبعد أحكام قانون العمل من التطبيق في الوقت الذى استبعد فيه أحكام قوانين القطاع العام،كما أن قانون العمل الحالى لم يستبعد العاملين بهذه الشركات من الخضوع لأحكامه رغم استبعاده العاملين المدنيين بالدولة 0 بل صرح بأنه القانون العام الذى يحكم علاقات العمل جميعها عدا من استبعدهم من أحكامه فيسرى على العاملين بشركات قطاع الأعمال العام، ومن جهة

أخرى فإن تلك اللوائح _ كما سلف _ تندرج في عداد اتفاقات العمل الجماعية المنصوص عليها في الباب الثالث من قانون العمل الحالى رقم 12 لسنة 2003 فلا يجوز أن تتضمن ما ينقص من الحقوق التي قررها وإلا كانت باطلة طبقا للمادة (154) من هذا القانون .

 وإستظهرت الجمعية العمومية من استعراض فلسفة التشريع الضابطة لقانون العمل الحالى، أن هذا القانون وإن كان يمثل الإطار الكلي العام الذي تنضبط على هداه العلاقات كافة التي تجمع العمال بأرباب العمل، فهو بحسب الأصل مقرر لضمان مصالح العمال التي تعد الطرف الأضعف في اتفاقات العمل كافة. ومن ثم فقواعده الآمرة وفق هذا الفهم ملزمة للأطراف في حدود توفيرها المصلحة الأفضل للعامل، فإذا ما كان ثمة قاعدة مصدرها اتفاق أو عرف -أو غيرهما- تقرر وضعاً أفضل لمصالح العامل أو تقرر له مزايا لا توفرها القاعدة التشريعية المقررة في قانون العمل الحالى، وجب الانصراف -في هذه الجزئية تحديداً- عن تشريع العمل إلى غيره من اتفاقات أو أعراف بما توفره من وضع أفضل للعامل. وهذا الفهم أفصحت عنه المادة (5) من قانون العمل الحالى آنفة الذكر، فيما قررته من بطلانٍ للشروط أو الاتفاقات التي تخالف أحكام هذا القانون إذا ما انطوت على انتقاص لما هو مقرر به للعامل، وفي الوقت ذاته أكدت تلك المادة صحة كل اتفاق أو شرط يوفر للعامل مزايا أو شروطاً أفضل لا يوفرها القانون ذاته. مما يفيد عدم لزوم حكم قانون العمل في كل حال يتحقق بها وضع أفضل للعامل مما يحققه التشريع في تلك الجزئية.

 واستبان للجمعية العمومية أن قانون العمل الحالى قد أنشأ صندوق تمويل التدريب والتأهيل، الذي يقوم على تمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات السوق المحلي والخاص، ويختص بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن، حيث قرر القانون من ضمن موارده نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة له التي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال.

 وقد خلصت الجمعية العمومية من جملة المستقر عليه ضريبياً، فقهاً وقضاءً وإفتاءً، أن موارد الدومين المالي العام للدولة الممثلة في الضرائب والرسوم ومقابل الخدمات والإتاوات، التي تتولاها إحدى سلطات الدولة العامة كلما توافر مناط استحقاقها، تبقى وإن تشابهت في طرق التحصيل الفروق بينها جلية سواء من وجهات عناصر التكوين أم من وجهات النظم القانونية الحاكمة لكل منها، إذ يظل لكل من هذه الموارد الأربعة قواعده القانونية التي تحكم أسس فرضه ومناط استحقاقه ووقائع نشأته وأوعيته وأسعاره وطرق التصرف فيه. فإذا كانت الضرائب مما تفرضه الدولة جبراً على جميع المواطنين الذين يتحقق في شأنهم مناط استحقاقها أي شروط الخضوع لها، دون أن يكون ثمة خدمة ما قد أدتها الدولة لأولئك الخاضعين لقاء ما يسددونه من ضرائب. فإن الرسم هو مبلغ تتقاضاه الدولة جبراً لقاء ما تكون قد أدته فعلاً أي من مرافقها العامة من خدمات عامة لمؤدي الرسم، حال كون مقابل الخدمة هو الثمن الذي يؤدى لقاء خدمات أو منتجات تؤديها أي من مرافق الدولة الاقتصادية صناعية أم تجارية أم زراعية. الأمر الذي تستبين معه الطبيعة القانونية لما تؤديه المنشآت الخاضعة لقانون العمل لكل من هذين الصندوقين المعنيين، بحسبانها رسوماً كونها مما يفرض بمناسبة أداء خدمة عامة تتولاها إحدى الجهات التابعة لإحدى وزارات الدولة، تتمثل فيما يقرره صندوق تمويل التدريب والتأهيل من تعيين شروط وقواعد برامج التدريب المهني الدراسية والنظرية ومدد تلك البرامج ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر بناء عليها، وهى من الخدمات العامة لا الاقتصادية، كما لا يبين أن ثمة تناسباً في قيمة المبالغ المالية المؤداة وقدر الخدمات التي يؤديها. فإذا كان ذلك كذلك تغدو مفاهيم الرسوم منسحبة على هذه المبالغ المؤداة إلى هذا الصندوق، مما يستوجب معه لزوماً أن تكون ثمة خدمة فعلية يؤديها مقابلاً لتحصيل تلك المبالغ من أية منشأة تخضع لهذا الفرض المالي. أي أن أداء المنشأة للمبالغ المشار إليها، يستلزم وجوباً أن تكون ثمة خدمة فعلية أداها الصندوق حقاً لقاء ما يحصله من مبالغ. والقول بغير ذلك معناه أن تلك المبالغ تصير ضرائب تستحق سنوياً على كل المنشآت الخاضعة لقانون العمل، وهو ما لا يستساغ منطقاً أو قانوناً؛ إذ يترتب على عدم اعتبار نسبة ال1% من صافي الأرباح التي تحصل لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل رسماً، أن تصير ضريبة على الربح، الأمر الذى يدحضه منطق القانون الضريبي، لكون الأرباح مما تخضع لضريبة مستقلة تسمى "الضرائب على الأرباح التجارية والصناعية"، فضلاً عن أن المستقر في خصوص التحصيلات الضريبية أن مآلها الخزانة العامة للدولة مباشرة لا الحسابات الخاصة، ويضاف إلى كل هذا أن مقصد المشرع المستجلى من نصوص قانون العمل الموحد ينصرف بعيداً بالكلية عن اعتبار هذه التحصيلات ضرائب.

ومن حيث إنه متى كان ما تقدم وكان الثابت أن الشركات التابعة للشركة المصرية القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران قامت في ضوء أحكام قانون قطاع الأعمال العام رقم 203 لسنة 1991 بإعادة هيكلة كاملة لكافة القطاعات التي كانت قائمة من قبل، وعليه فقد صدرت من مجالس إدارات هذه الشركات جميعها وبعد إعادة الهيكلة المذكورة _ لوائح للعاملين في أغلب تلك الشركات _ وكذا نظم وبرامج التدريب للعاملين لديها، تناولت من ضمن ما تناولته تنظيماً دقيقاً متكاملاً لشئون التدريب والتأهيل.

ومن حيث إنه لما كان ما تقدم وإذ كان مفاد المادة (5) من قانون العمل الموحد آنفة الذكر، امكان تضمين لوائح ونظم العاملين بالمنشآت الخاضعة له قواعد وشروط تفارق ما يقرره قانون العمل، ما دامت تقرر وضعاً أفضل للعامل أو تقرر له مزايا لا توفرها أحكام قانون العمل، وإذ ثبت من برامج وخطط التدريب المرفقة بالأوراق أنها تقرر تنظيماً متكاملاً في نطاق التدريب والتأهيل تقوم بها الشركات التابعة للشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية، وكذا الشركة القابضة لمصر للطيران، سواء من وجهة برامج وخطط التدريب والتأهيل ام من وجهة اللجان القائمة على التدريب أم من وجهة المتدربين، مروراً بشئون المدربين والمشرفين والأعمال المساعدة، وإنتهاء بشئون المتابعة وتقييم التدريب وأحوال البعثات التدريبية للخارج، فمن ثم تغدو النظم والبرامج المضمنة بلوائح العاملين بتلك الشركات جميعها، بمجالات التدريب والتأهيل توفر وضعاً افضل للعامل يجاوز ما يوفره قانون العمل الموحد في هذا الخصوص، وعليه تضحى في حالة إستغناء مناطه أن العامل بهذه الشركات لم يعد في حاجة إلى تلك النظم المقررة بقانون العمل في هذا الخصوص، والتى بدورها ما عادت توفر لمصالحه الفائدة القصوى المطلوبة، الأمر الذى من آثاره أن تنحسر الأحكام الواردة بمواد قانون العمل الخاصة بتقرير الأمور الخاصة بالتدريب والتأهيل من خلال الصندوق المعنى، عن الأحوال الماثلة، أنحساراً دلالته إستغناء العامل عن هذا الصندوق، واثره عدم ملزومية ما يفرضه من مبالغ واجبة الأداء في حق الشركة، بحسبان أن تلك المبالغ _ والتى تمثل نسبة 1% من صافى أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام قانون العمل التي تحصل لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل _ هى رسوم تستأدى لقاء الخدمات التي يقدمها الصندوق للعاملين بالمنشأة، وعليه فإذ لم يعد لهذا الصندوق وضع في تقديم خدماته للعاملين بالشركات المذكورة، كون الأخيرة قد تولت بنفسها الأضطلاع بهذا المهام، فمن ثم لا يكون من وجه لاستمرار إلزام تلك الشركات باداء هذه المبالغ، فالأخيرة رسوم والرسم لا يستحق إلا لقاء خدمة تؤدى، فأما ولم تعد تلك الخدمة تؤدى، فلا يجوز الإلزام بها، وإلا إستحالت طبيعة تلك المبالغ من رسوم إلى ضرائب، وهو ما لم يقل به أحد البتة، ويتناقض كلياً والأصول الدستورية للتشريعات الضريبية على النحو الذى ينهار بالأحكام المقررة لهذه المبالغ إلى حومة عدم الدستورية.

لذلك

انتهت الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع إلى عدم التزام الشركات التابعة للشركة المصرية القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران والشركات التابعة لها بأداء نسبة 1% من صافى ارباحها إلى صندوق تمويل التدريب والتأهيل التابع لوزارة القوة العامة والهجرة، وذلك على النحو المبين بالأسباب.

 

 [الفتوى رقم 0 - سنة الفتوى 60 - تاريخ الجلسة 21 / 06 / 2006 - تاريخ الفتوى 21 / 6 / 2006 - رقم الملف 240/1/47 - رقم الصفحة 0]

 

--- 1 ---

 استظهرت الجمعية العمومية أن المشرع في القانون رقم 203 لسنة 1991 اختص شركات قطاع الأعمال العام بأحكام أخرجتها من القيود المفروضة على القطاع العام وشركاته وسواء تلك الواردة في قانون نظام العاملين بالقطاع العام رقم 47 لسنة 1978 أو تلك الواردة في القانون رقم 97 لسنة 1983. وعلى نحو يتيح لهذه الشركات الجديدة قدرا من المرونة في إدارتها لتحقيق الأهداف المنشودة من التحول. فأعطى لمجالس إدارتها سلطة وضع اللوائح المنظمة لشئون العاملين بها وفق قواعد رسمها لها منها وجوب الالتزام بنظام الحد الأدنى للأجور المقرر قانونا وذلك نزولا على التوجيه الدستوري بموجب ضمان الدولة لحد أدنى من الأجور. وأحال على قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ـ الساري وقتذاك ـ فيما لم يرد بشأنه نص خاص سواء في ذلك القانون أو في اللوائح الصادرة تنفيذا له ثم استبدل المشرع قانون العمل. المشار إليه ـ بقانون عمل موحد صدر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 مقررا في إفصاح جهير أنه هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها إلا من استبعدهم من أحكامه وهو العاملون المدنيون بالدولة الخاضعون الأحكام القانون رقم 47 لسنة 1978 وعمال الخدمة المنزلية وإفراد أسرة صاحب العمل. ووضع بنصوص آمرة الحدود الدنيا للمزايا التي يتعين أن يحصل عليها العامل وإبطال كل اتفاق ينتقص منها سواء ورد هذا الاتفاق في عقد عمل فردي أو في عقد عمل جماعي أو في لائحة أو حتى في قانون سابق عليه في الإصدار. ونزولا عن التوجيه الدستوري بضمان حد أدنى للأجور أنشأ مجلسا قوميا للأجور اختصه بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي تراعي فيه نفقات المعيشة كما اختصه بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي للعامل الذي تحتسب عليه اشتراكات التأمينات الاجتماعية والى أن يباشر هذا المجلس اختصاصاته فقد نص في مواد إصداره على حكم وقتي مؤداه استحقاق العامل لهذه العلاوة بما لا يقل عن 7% إلى أن يصدر المجلس القرارات المنظمة لهذه العلاوة. ومن ثم فإن هذا الحكم يسري على جميع العاملين المخاطبين بأحكامه ـ ولئن كان المشرع في القانون رقم 203 لسنة 1981 قد اختص الشركات الخاضعة له بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بالعاملين بها إلا أنه لم يستبعد أحكام قانون العمل من التطبيق في الوقت الذي استبعد فيه أحكام قوانين القطاع العام كما أن قانون العمل الحالي لم يستبعد هذه الشركات من أحكامه رغم استبعاده العاملين المدنين بالدولة بل صرح بأنه القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها عدا من استبعدهم من أحكامه فيسري على العاملين بشركات قطاع الأعمال العام ومن جهة أخرى فإن تلك اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب عمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه وتندرج من ثم في عداد اتفاقات العمل الجماعية المنصوص عليها في الباب الثالث من قانون العمل الحالي رقم 12 لسنة 2003 فلا يجوز أن تتضمن ما ينقص من الحقوق التي قررها وإلا كانت باطلة وعلى وجه الخصوص فيما نص عليه من حد أدنى للعلاوة السنوية التي يستحقها عامل إلى أن يقرر المجلس القومي للأجور أزيد منها ـ الحاصل أنه وقد عمل بقانون العمل الجديد اعتبارا من 7/7/2003 فإن العاملين بشركات قطاع الأعمال العام يستحقون العلاوة الدورية السنوية المقررة في 1/7/2004 بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي للعمل في هذا التاريخ ما لم تكون لوائح الشركة تقرر نسبة أزيد أو يحدد المجلس القومي للأجور نسبة أزيد منها.

 [الفتوى رقم 589 سنة الفتوى 58 جلسة 8 / 7 / 2004 - تاريخ الفتوى 8 / 7 / 2004 - رقم الملف 456/2/47 - رقم الصفحة 568]

 

--- 1 ---

 استظهرت الجمعية العمومية إفتاءها السابق في فتواها ملف رقم 47 / 2 / 426 بجلستها المنعقدة في 18 مارس سنة 1998 والتي ارتأت فيه أن المشرع في قانون العمل عُنى بتنظيم الروابط الناشئة عن عقد العمل سواء كان هذا العقد فردياً أو جماعياً باعتبارها من روابط القانون الخاص المعتمدة على التوافق الإرادي بين طرفيها بحسبان أن العقد شريعة المتعاقدين وهو ما يفرق بين هذه الروابط والعلاقات الوظيفية التي تنشأ في إطار القانون العام وتنبني على أساس الصيغة اللائحية بما لها من صفة تشريعية وأن عقد العمل الجماعي وفقا لما نصت عليه المادة {80} من هذا القانون هو اتفاق بين صاحب العمل والمنظمة النقابية تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه وأن هناك قيداً عاماً يرد على مثل هذه العقود تضمنته المادة {86} من ذلك القانون مؤداه عدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجبه بحيث يقع باطلاً كل شرط يخالف هذا القيد. ومن ناحية أخرى فإنه بموجب القانون رقم 203 لسنة 1991 أضحت شركات قطاع الأعمال العام من أشخاص القانون الخاص شأنها في ذلك شأن شركات المساهمة المملوكة للأفراد والأشخاص الاعتبارية الخاصة وتنبسط عليها ذات الأنظمة القانونية الحاكمة لهذه الشركات وأن مفاد ما نصت عليه المادة {42} من هذا القانون من قيام الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها أن هذه اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب العمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه وتندرج من ثم في عداد عقود العمل الجماعية التي تسرى عليه أحكام قانون العمل على نحو ما سلف بيانه. ولا ينفي عنها هذا الوصف كونها منظمة تنظيماً لائحياً إذ يظل التوافق الإرادي بين طرفيها هو الأساس الذي تقوم عليه واعتماد الوزير المختص لها لا يغير من طبيعتها القانونية ويؤكد ذلك ويدعمه ما نصت عليه المادة{48} من قانون شركات قطاع الأعمال العام من سريان أحكام قانون العمل في شأن منازعات العمل الجماعية التي تنشأ بين إدارة الشركة والتنظيم النقابي وكذلك سريان أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له مع مراعاة أن المقصود باللوائح التنفيذية عموماً هي تلك اللوائح ذات الطبيعة التشريعية. ومؤدى ذلك أن لوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام باعتبارها عقود عمل جماعية تتقيد بعدم الانتقاص من المزايا المقــررة للعاملين بموجب قانون العمل ويقع باطلاً كل شرط يرد بها مخالفاً لهذا القيد.

ولما كانت أحكام قانون العمل بالنسبة للمقابل النقدي عن رصيد الأجازات الاعتيادية في ضوء ما خلصت إليه الجمعية العمومية من فهم لحكم المحكمة الدستورية العليا المشار إليه تقرر أحقية العامل عند انتهاء خدمته في الحصول على مقابل نقدي عن كامل رصيد أجازته الاعتيادية بدون حد أقصى إذا كان الحرمان من الأجازة راجعاً إلى رب العمل ومن ثم فان أي نص يرد في لوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام يؤدى إلى الانتقاص من حق العامل في هذا المقابل في هذه الحالة يكون غير مشروع.

وتطبيقاً لذلك ولما كانت المادة { 91 } من لائحة نظام العاملين بالشركة المصرية للفنادق تنص على أن " يستحق العامل الأجازات الآتية......... ويصرف مقابل نقدي عن الأجازات الاعتيادية التي لم يقم العامل بها عند انتهاء خدمته بالشركة لأي سبب من الأسباب على أساس الأجر الشامل دون حد أقصى طبقاً لمفهوم قانون التأمينات الاجتماعية ( وبحد أقصى ثلاثة شهور). ومن ثم فإن ما ورد بهذا النص من تقييد حق العامل في الحصول على المقابل النقدي عن رصيد أجازاته الاعتيادية الذي لم يستنفده بثلاثة أشهر كحد أقصى غير مشروع - وفي مقام إثبات ما إذا كان حرمان العامل من أجازته راجعاً إلى رب العمل من عدمه فذاك أمـر لا يكفي في إثباته مجرد ذكر واجبات الوظيفة الحالية وأهميتها أو من خلال طلب يتقدم به قبل أشهر قليلة من بلوغ علاقته الوظيفية ختامها فيؤشر عليه بأن حالة العمل لا تسمح ليرتكز عليها في المطالبة بكامل رصيد أجازاته الاعتيادية دون أن يكون من بين الأوراق - بخلاف هذا الطلب - ما يدل على أن حرمان العامل من كامل رصيد أجازاته الاعتيادية كان راجعاً إلى رب العمل . وإنما يتعين لينسب حرمان العامل من أجازاته الاعتيادية إلى رب العمل أن يكون مستخلصاً استخلاصا سائغاً من الأوراق. وبحيث يكون المعول عليه في ذلك هو تاريخ استحقاق العامل للأجازة سنة فسنة.

وفيما يتعلق بتحديد الأجر الذي يصرف على أساسه هذا المقابل فإنه لما كان هذا المقابل هو بمثابة تعويض للعامل من رب العمل عن حرمانه من أجازاته وكان رصيد العامل من تلك الأجازات إنما يتراكم على مدى سنوات خدمة العامل وما طرأ على أجره من تغيرات خلالها مرجعها الترقي أو التغير في القواعد والنظم المعمول بها فلا مناص من أن يرتبط هذا التعويض في تحديده بأجر العامل بفئته وعناصره المحددة قانوناً في تاريخ استحقاق العامل للأجازة التي حُرم منها. مؤدى ذلك:

(1) استحقاق المعروضة حالته للمقابل النقدي عن كامل رصيد أجازاته الاعتيادية دون حد أقصى مشروط بثبوت أن يكون الحرمان من الأجازة راجعاً إلى رب العمل وبحيث يكون المعول عليه في ذلك هو تاريخ استحقاق الأجازة سنة فسنة وبمراعاة أنه لا يكفي في إثبات ذلك مجرد الطلب الذي تقدم به السيد المذكور قبل إحالته للمعاش بأشهر قليلة والمؤشر عليه من العضو المنتدب بالشركة.

 (‌2) الأجر الذي يتم على أساسه تحديد المقابل النقدي عن رصيد الأجازات الاعتيادية المستحقة خلال فترة العمل بقانون نظام العاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم 48 لسنة 1978 هو الأجر الأساسي للعامل في تاريخ استحقاق الأجازة طبقاً للجدول المرفق بهذا القانون وملحقاته اللصيقة كالعلاوات الاجتماعية والإضافية وبدل التمثيل وبدل طبيعة العمل دون غيرها من الملحقات الأخرى على النحو المبين بالأسباب.

(3) الأجر الذي يتم على أساسه تحديد المقابل النقدي عن رصيد الأجازات الاعتيادية المستحقة خلال الفترة التالية للعمل بلائحة نظام العاملين بالشركة المذكورة بعد أن أضحت إحدى شركات قطاع الأعمال العام هو الأجر الشامل بمفهوم قانون التأمين الإجتماعي وقت استحقاق الأجازة.

 [جمهورية مصر العربية - الفتوى رقم 1259 - سنة الفتوى 53 جلسة 02 / 12 / 1998 - تاريخ الفتوى 15 / 12 / 1998 - رقم الملف 1387/4/86 ص 1414]

 

--- 1 ---

 طلب الإفادة بتفسير حكم المحكمة الدستورية العليا في القضية رقم 47 لسنة 18 القضائية " دستورية " وبيان مـا إذا كان نطاق تنفيذه يشمل العاملين بشركات قطاع الأعمال العام - حاصل الوقائع أنه بمناسبة صدور حكم المحكمة الدستورية العليا المشار إليه المنشور بالجريدة الرسمية بتاريخ 29 / 5 / 1997 والذي قضى منطوقة " بعدم دستورية ما تضمنته الفقرة الثالثة من المادة (45 ) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 من ألا تزيد على ثلاثة أشهر مدة الإجازة السنوية التي يجوز للعامل أن يضمها ولو كان الحرمان من هذه الإجازة - فيما جاوز من رصيدها هذا الحد الأقصى- عائدا إلى رب العمل".

وردت استفسارات من شركات قطاع الأعمال العام عن كيفية تطبيق الحكم المشار إليه وما إذا كان العامل يستحق بمقتضاه صرف بدل نقدي عن كامل رصيد أجازاته الاعتيادية دون حد أقصى عند انتهاء خدمته وقام المكتب الفني لقطاع الأعمال العام بإعداد مذكرة حول الموضوع ضمنها أن حكم المحكمة الدستورية العليا لم يشر إلى قانون شركات قطاع الأعمال العام ولائحته التنفيذية ولوائح شئون العاملين بشركاته وأن هذه اللوائح هي الواجبة الإعمال فيما يتعلق بنظام الأجور والعلاوات والبدلات والأجازات ولا تسرى أحكام قانون العمل إلا فيما لم يرد بشأنه نص خاص في تلك اللوائح وأضافت المذكرة المشار إليها أن شركات قطاع الأعمال العام تعانى من عمالة زائدة وأن عدم قيام العاملين بأجازاتهم كاملة مردة رغبتهم الشخصية في عدم استنفاد مدد أجازاتهم كاملة وليس مردة إلى الإدارة. ونظراً لما يتسم به الموضوع من أهمية وعمومية في التطبيق طلب طرحه على الجمعية العمومية - لاحظت الجمعية العمومية أن تفسير الحكم القضائي { وفقا لأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية التي تسرى على الدعاوى والطلبات التي تقدم إلى المحكمة الدستورية العليا فيما لم يرد بشأنه نص في قانونها } تختص به المحكمة التي أصدرت الحكم دون غيرها. وأن عمل جهة الإفتاء فيما تستفتى فيه بشأن تطبيق الحكم على أوضاع الواقع إنما يتعلق بأوجه فهم الحكم واستخلاص دلالته وبيان المفهوم منه بياناً واضحاً برفع ما عسى أن يثور بشأنه من خلاف يترتب عليه تباين أو تناقض في تصرفات الأجهزة الإدارية المنوط بها تطبيقه - استظهار الجمعية العمومية إفتاءها السابق بشأن تطبيق الحكم المشار إليه على العاملين بالقطاع العام والذي خلصت فيه إلى " أحقية العاملين في شركات القطاع العام { عند انتهاء خدمتهم} في المقابل النقدي عن كامل رصيد أجازاتهم الاعتيادية بدون حد أقصى إذا كان الحرمان من الإجازة راجعاً إلى رب العمل ". وذلك تأسيساً على أن هناك وجهي فهم يمكن استخلاصهما من منطوق الحكم المشار إليه أحدهما ظاهر إلا أنه يتناقض تناقضاً واضحاً مع ما ورد في الحكم من أسباب بما يجعل منطوق الحكم منبت الصلة عن أسبابه مفتقداً إياها وصادراً بغير سبب يسنده ومؤدى هذا الوجه من وجوه الفهم أحقية العامل في الحصول على مقابل نقدي عن كامل رصيد أجازته الاعتيادية عند انتهاء خدمته دون حد أقصى يستوي في ذلك أن يكون الحرمان من هذه الإجازة عائداً إلى العامل ذاته أو إلى رب العمل والوجه الآخر من وجوه الفهم وهو أقل ظهوراً إلا أنه يحمل منطوق الحكم على الصحة ويجعله مستنداً للأسباب التي وردت بالحكم وقائماً عليها ومفاده أحقية العامل في هذا المقابل إذا كان الحرمان من هذه الإجازة راجعاً إلى رب العمل. الحال أنه عند النظر في تناقض منطوق الحكم مع أسبابه لا يقال بالتناقض المفسد للحكم قبل بذل الجهد لأجراء التوفيق وحمل عبارة الحكم على ما تسعه من الأسباب وتسيغه من فهم واستدلال مما يجدر معه تغليب هذا الوجه الآخر من أوجه فهم الحكم استعراض الجمعية العمومية قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 الذي ينص في المادة {80} منه على أن " عقد العمل الجماعي هو اتفاق تنظم بمقتضاه شروط العمــــل وظروفه بين منظمة نقابية أو أكثر وبين صاحب عمل أو أكثر...... بما يكفل شروطاً أو مزايا أو ظروفاً أفضل. ويجوز لصاحب العمل أن ينيب عنه في إبرام العقد اتحاد الصناعات أو الغرفة التجارية أو أية منظمة ينتمي إليها. كما يحق لمنظمات أصحاب الأعمال إبرام هذا العقد ممثلين لأصحاب الأعمال". وفي المادة { 86} على أن " يقع باطلاً كل شرط في عقد العمل الجماعي يخالف حكماً من أحكام هذا القانون مالم يكن هذا الشرط أكثر فائدة للعامل " - استعراض الجمعية العمومية قانون شركات قطاع الأعمال الصادر بالقانون رقم 203 لسنة 1991 الذي ينص في المادة {42 } على أن " تضع الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها وتتضمن هذه اللوائح على الأخص نظام الأجور والعلاوات والبدلات والأجازات طبقاً للتنظيم الخاص بكل شركة وتعتمد هذه اللوائح من الوزير المختص....". وفي المادة { 48} على أن " تسرى أحكام الفصل الثالث من الباب الرابع من قانون العمل في شأن منازعات العمل الجماعية التي تنشأ بين إدارة الشركة والتنظيم النقابي. وتسرى أحكام البـاب الخامس من القانون المذكور بشأن السلامة والصحة المهنية. كما تسرى أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له " - استظهار الجمعية العمومية مما تقدم أن المشرع في قانون العمل عُنى بتنظيم الروابط الناشئة عن عقد العمل سواء كان هذا العقد فردياً أو جماعياً باعتبارها من روابط القانون الخاص المعتمدة على التوافق الإرادي بين طرفيها بحسبان أن العقد شريعة المتعاقدين وهو ما يفرق بين هذه الروابط والعلاقات الوظيفية التي تنشأ في إطار القانون العام وتنبني على أساس الصيغة اللائحية بما لها من صفة تشريعية وأن عقد العمل الجماعي وفقا لما نصت عليه المادة { 80} من هذا القانون هو اتفاق بين صاحب العمل والمنظمة النقابية تنظم بمقتضاه شروط العمل وظروفه وأن هناك قيداً عاماً برد على مثل هذه العقود تضمنته المادة {86} من ذلك القانون مؤداه عدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجبه بحيث يقع باطلاً كل شرط يخالف هذا القيد - استظهار الجمعية العمومية من ناحية أخرى أنه بموجب القانون رقم 203 لسنة 1991 أضحت شركات قطاع الأعمال العام من أشخاص القانون الخاص شأنها في ذلك شأن شركات المساهمة المملوكة للأفراد والأشخاص الاعتبارية الخاصة وتنبسط عليها ذات الأنظمة القانونية الحاكمة لهذه الشركات وأن مفاد ما نصت عليه المادة {42} من هذا القانون من قيام الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها أن هذه اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب العمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه وتندرج من ثم في عداد عقود العمل الجماعية التي تسرى عليه أحكام قانون العمل على نحو ما سلف بيانه. ولا ينفي عنها هذا الوصف كونها منظمة تنظيماً لائحياً إذ يظل التوافق الإرادي بين طرفيها هو الأساس الذي تقوم عليه واعتماد الوزير المختص لها لا يغير من طبيعتها القانونية ويؤكد ذلك ويدعمه ما نصت عليه المادة{48} من قانون شركات قطاع الأعمال العام من سريان أحكام قانون العمل في شأن منازعات العمل الجماعية التي تنشأ بين إدارة الشركة والتنظيم النقابي وكذلك سريان أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له مع مراعاة أن المقصود باللوائح التنفيذية عموماً هي تلك اللوائح ذات الطبيعة التشريعية. ومؤدى ذلك أن لوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام باعتبارها عقود عمل جماعية تتقيد بعدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجب قانون العمل ويقع باطلاً كل شرط يرد بهـــــا مخالفاً لهذا القيد. ولما كانت أحكام قانون العمل بالنسبة للمقابل النقدي عن رصيد الأجازات الاعتيادية في ضوء ما خلصت إليه الجمعية العمومية من فهم لحكم المحكمة الدستورية العليا المشار إليه تقرر أحقية العامل عند انتهاء خدمته في الحصول على مقابل نقدي عن كامل رصيد أجازته الاعتيادية بدون حد أقصى إذا كان الحرمان من الأجازة راجعاً إلى رب العمل ومن ثم فان أي نص يرد في لوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام يؤدى إلى الانتقاص من حق العامل في هذا المقابل في هذه الحالة يكون غير مشروع

 - مؤدى ذلك: (1) تفسير الحكم القضائي تملكه المحكمة مصدرة الحكم.

(2)أحقية العاملين في شركات قطاع الأعمال العام ــ عند انتهاء خدمتهم ــ في المقابل النقدي عن كل رصيد أجازاتهم

[جمهورية مصر العربية - الفتوى رقم 534 - سنة الفتوى 52 جلسة 18 / 03 / 1998 - تاريخ الفتوى 03 / 05 / 1998 - رقم الملف 426/2/47 ص 1091]

جمهورية مصر العربية - النقض المدني

 مفاد نصوص المواد 8 من القانون رقم 97 لسنة 1950 و96 و97 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959، أن القانون شرع للعاملين أن يحتفظوا في كل الأحوال بالأميز لهم مما اكتسبوه من حقوق سواء أكان مصدرها قانون العمل أم عقد العمل المشترك أم عقد العمل الفردي.

 ( الطعن 344 لسنة 37 ق جلسة 17 / 11 / 1973 - مكتب فني 24 ج 3 ص 1090 - تم رفض هذا الطعن]

 

---

(1) مضبطة الجلسة الرابعة والعشرين لمجلس الشعب الفصل التشريعي الثامن دور الانعقاد العادي الثالث المعقودة ظهر يوم الثلاثاء ١١ من ذي القعدة سنة ١٤٢٣ ه الموافق ١٤ من يناير سنة ٢٠٠٣ م.