المادة (5) : بطلان الشرط أو الاتفاق المخالف لأحكام هذا القانون

عودة الى صفحة وَسِيطُ اَلْجُمَلِ فِي اَلتَّعْلِيقِ عَلَى قَانُونِ اَلْعَمَلِ

المادة (5)

يقع باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون . ولو كان سابقا على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.

ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف.

وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.

التطور التاريخي للنص :

تقابل المادة 4 من قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ والمنشور بتاريخ ١٣/٨/١٩٨١ والتي نصت على انه : " يقع باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف.".

وتقابلها المادة 6 من قانون العمل رقم ٩١ لسنة ١٩٥٩ والمنشور بتاريخ ٧/٤/١٩٥٩ والتي نصت على انه : " يقع باطلا كل شرط يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على العمل به.

ويستثنى من ذلك الأحكام الواردة في الفصل الثاني من الباب الثاني إذا كان الشرط أكثر فائدة للعامل.

كما يقع باطلا كل مصالحة أو إبرام عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه إذا كانت تخالف أحكام هذا القانون." .

الأعمال التحضيرية : ⁽¹⁾

رئيس المجلس: إذن ، ليتفضل السيد المقرر بتلاوة المادة (٧) لأخذ الرأي عليها.

المقرر: "مادة ٧ – يقع باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه. ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف. ويقع باطلا كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء من الحقوق الناشئة للعامل عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة اشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون".

رئيس المجلس: الدكتور إسماعيل الدعدع له اقتراح بشأن هذه المادة. وأود أن أوضح بأنني الآن أناقش الاقتراحات المقدمة في المادة) ٧ (والتي يرى السادة الأعضاء دمجها مع المادة) ٣( .

السيد العضو الدكتور محمد إسماعيل خليل الدعدع: سيادة الرئيس، إن مشروع القانون المعروض يضع قيدا على العامل في المصالحة، وإنني أقول أن المصالحة هنا تكون حائلا أمام لأنه من الممكن أن يرى العامل من مصلحته أن يأخذ حقه من صاحب العمل، وقد يكون متاح له فرصة عمل أخرى أو سيوجد عملا آخر، فنحن نضع وصاية على العامل بأن يأخذ هذه المصالحة بحجة انه اخذ حقوق اقل من حقوقه أو اخذ طلبات اقل مما نص عليها هذا القانون، إن العامل هنا في هذه اللحظة ادرى بمصلحته جيدا، وقد يكون من مصلحته ترك هذا العمل، ويلتحق بعمل جديد ويعطى له الفرصة لتحسين دخله أو يحسن من وضعه فهذه الجزئية بالبند الأخير بها مصادرة على حق العامل الطبيعي في أن يتصرف بما يراه في مصلحته الشخصية، وشكرا.

السيد العضو محمد فريد حسنين: كل سنة وحضرتك بخير يا ريس، إنني مؤيد تماما ما قاله السيد العضو الدكتور محمد إسماعيل الدعدع وعلى الحكومة أن تتراجع بعض الشيء في وصايتها، صاحب العمل والعامل يتفقان، ولكن ما شأننا في هذا، هل نقول لهم لا تتفقا، فإنني أوافق على ما قيل، وهذا تدخل لا معنى له وغير موجود في أي مكان في العالم إلا فيما قبل ذلك بالطبع في الأنظمة الشمولية.

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: حقيقة أن الحوار جيد، ولكن موضوع ما شأن الحكومة ؟ والآن في هذا الموضوع يقال: ما شأن الحكومة ؟! بينما أن الحكومة ملتزمة بحكم الدستور وبحكم القانون وبحكم كل ما يقرر هذا، إنها يجب ألا ترفع يدها عن سوق العمل وتتركه غابة لمن يريد أن يستغل الناس، فهل إذا اكتشف القانون أن هناك مصالحة بها لي ذراع للعامل هل نقر هذا ؟ هذا النص يحمى العامل من عمليات الإجبار ولى الذراع والاضطرار، هذا هو المقصود من هذا، وعندما يتظلم العامل فالحكومة عليها أن تخطر صاحب العمل..

(صوت من السيد العضو محمد فريد حسنين: العامل عندما يتظلم يكون أمام القاضي)

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: فكيف يتظلم وقد حدث اتفاق، حضرته يقول يتظلم، يتظلم ممن ؟ من اتفاقه ؟ انه اتفق تحت ضغط..

(صوت من السيد العضو محمد فريد حسنين: نعم إذا كان هناك إذعان ... يعني العامل قاصر)

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: سيادة الرئيس، إن الاتفاق تحت ضغط غير مشروع - يا سيادة الرئيس - هذه المادة تقصد الاتفاق غير المشروع هو الذي يقع باطلا سيادة الرئيس.

رئيس المجلس: هي خاصة بالاتفاق غير المشروع، لأن آخر العبارة ينص على: "متى كانت تخالف أحكام هذا القانون" أي أن هذه المصالحة مخالفة لأحكام القواعد الآمرة، بذلك إذن فهو باطل، وحتى إذا لم تنص على هذه الفقرة ستكون النتيجة بأننا سنصل إليها بحكم القانون.

السيد العضو صابر عبد الصادق محمد: إن مشروع القانون المعروض علينا الآن –سيادة الرئيس - بالطبع كل الهدف منه هو إنصاف العامل، وعندما نقول في المادة ٧: "يقع باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون" بمعنى أي شرط أو اتفاق يخالف هذا القانون يكون باطلاً، ولو كان سابقا على العمل به، وأتساءل : لماذا أحدد تحديدا معينا وأقول : إذا كان يتضمن انتقاصا من حقوق العمال ؟ ولماذا أحدد شيئا معينا ؟ وخاصة إنني قلت في المادة ٧ : "يقع باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على العمل به" ولكن المادة التي يستفيد منها العامل نحن نحتفظ بها ونقول: "ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط افضل تكون مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو.. إلى آخر المادة ". لأنني أرى هنا عندما حددت: "إذا كان يتضمن انتقاصا.." قد حددت شيئا معينا.

رئيس المجلس: ما الذي تريده بالضبط ؟

السيد العضو صابر عبد الصادق محمد: إنني أقول: " يقع باطلا كل شرط – على عموم المادة - أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على العمل به " أما عبارة: "إذا كان يتضمن انتقاصا" فإنني لا أريد أن أضع كلمة "انتقاصا" وإنني أحددها في مكان معين.

رئيس المجلس: اعلم يا سيدى أن من المفترض اليوم أن مشروع هذا القانون له أثره المباشر وبالتالي ما كان يجوز أن يقع البطلان إلا على الاتفاقات التي تتم في ظل هذا القانون، وجاء هذا القانون وقال : "كل شرط أو اتفاق يخالف هذا القانون ولو كان سابقا على العمل به" لأن هذا سيثير مدى توافر الأثر الرجعي عند التصويت لأنه سيترتب عليه أثر رجعى على الاتفاقيات الحالية، ولكن هذا الأثر الرجعي اشترط فيه للبطلان أن يكون ضارا بالعامل، فإذا كان مشروع هذا القانون بأثر رجعي في صالح العامل فإن الاتفاق يعتبر صحيحا، وهذا جاء لمصلحة العمال، وأرجو السيد الأمين العام أن يذكرنا عند التصويت مدى تطلب الأثر الرجعي بناء على هذه المادة، لا رجعية إلا فيما هو في صالح العامل.

السيد العضو محمد علام عبد الحليم: كل سنة وأنت طيب يا ريس، إنني افضل العودة إلى نص المادة كما جاء من الحكومة لأنه أوقع واشمل، ولا داعي للإضافات، وشكرا.

السيد العضو سعد سليم مصطفى الجمال: شكرا سيادة الرئيس. إن نص المادة في مشروع القانون المقدم من الحكومة ورد به : "يقع باطلا كل اتفاق يخالف أحكام هذا القانون" وإنني لا اعلم لماذا نضيف عبارة : "كل شرط أو اتفاق" إذا كانت العلاقة بين العامل وصاحب العمل علاقة تعاقدية وأي شرط في هذه العلاقة يعد جزءا من الاتفاق فيسري عليه ما يسرى على الاتفاق وإذا بطل هذا الجزء فيبطل الكل، إنني أرى كلمة: "كل اتفاق" شاملة ونحن لسنا في احتياج إلى كلمة: "كل شرط أو اتفاق" لأن كلمة "كل اتفاق" لفظ شامل وعام، وسيادتك أستاذنا في هذا، وشكرا.

السيد العضو صلاح ربيع عواد حسين: سيادة الرئيس، بالنسبة للمادة ٧ نرى حذف جملة " خلال مدة سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه "لأن المدة تضيع حق العامل، ممكن العامل يقدم بعد المدة مدة سنة أو سنتين فإنني أرى أن تكون المدة ما بين سنة وخمس سنوات ومدة شهر غير كافية .

رئيس المجلس: "ويقع باطلا كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء " من الحقوق الناشئة للعامل عن عقد العمل خلال مدة سريانه"، ما التعديل الذي تقترحه؟

السيد العضو صلاح ربيع عواد حسين: أي تزيد المدة مثل مدة التقادم بأن يمكن أن يطالب بحقه في خلال خمس سنوات وليس خلال الشهر فقط.

رئيس المجلس: هل سيادتك تقترح حذف المدة ...

السيد العضو صلاح ربيع عواد حسين: إنني اقترح حذف عبارة " خلال مدة سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه"، أي العامل لابد أن نحافظ على حقه حتى لو شهرا من انتهاء القانون، ممكن أن يكون القانون مدته أقل.

المقرر: في الحقيقة اللجنة قامت بالتعديل من شهر إلى ثلاثة أشهر وهذا كاف جدًا ، "أو خلال ثلاثة أشهر".

رئيس المجلس: أي أعطت فترة.

المقرر: وسيادتك قرأت مشروع الحكومة إنما المشروع المعدل من اللجنة ثلاثة أشهر.

السيد العضو صلاح ربيع عواد حسين: ما المانع أن نعطيه فرصة أكثر من شهر أو ثلاثة أشهر فهو له حق.

رئيس المجلس: يرفع كيفما شاء، المصالحة تقع باطلة إذا تضمنت انتقاصاً أو إبراء من حقوقه عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال مدة ثلاثة أشهر، هنا المدة على المصالحة أم على الحقوق؟ نريد التوضيح.

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: الحقوق الناشئة من عقد العمل مدة التقادم فيه سنة بعد ذلك تسقط هذه الحقوق وبالعكس هذا دافع للعامل أن يسرع في أن يتقدم بالشكوى أو التظلم أو ما إلى ذلك، فكان شهرا في مشروع قانون الحكومة واللجنة اقترحت ثلاثة أشهر والحكومة وافقت على الثلاثة الأشهر، لكن نتركها سنة واثنتين وثلاث سنوات استقرار علاقات العمل –يا سيادة الرئيس – تستدعي أن تكون العلاق محددة بشكل يساعد على استقرار علاقات العمل .وشكرًا.

السيد العضو أبو العز الحريري: فعلا كما قال سيادة الوزير كان الاقتراح بشهر واحد وإنني عندما اقترح ت في اللجنة بثلاثة أشهر تفاهمنا حول هذا الموضوع وأصبحت ثلاثة أشهر وهذا جيد والتحفظ الذي أريد أن أقوله وسيادتك تساعد معنا فيه هي عندما عدلنا من شهر إلى ثلاثة أشهر كنا متخوفين أن يحدث شيء للعامل أو لأسرته فلا يستطيعون أن يطالبوا بمستحقاتهم فيمر الشهر فتنتهى المدة ويسقط حقه فهي الفكرة هنا وأريد من سيادة الوزير أن يكون معي أريد أن أضيف "ما لم يكن هناك عذر قانوني " أي لو هناك حالة إنعاش أو غيره... المفروض هذا حتى أمام المحكمة مدد التقادم – يا سيادة الرئيس – تنقطع به وتمتد بسببه لو أحد حدث له شيء غاب أو سافر أو أي شيء آخر فمدة التقادم إذا كانت سنة ستطول بسبب هذا العذر وإذا كان هناك إقرارا بهذه الفكرة هنا من الممكن أن تكون ثلاثة أشهر وإذا لم يوجد إقرار نرى كيف ننص عليها بحيث نمكن العامل من اقتضاء حقه .وأحيانا العامل تحدث له إصابة ويدخل في عملية أو إنعاش وتطول معه المدة وعندما تكتشف أسرته أنه كان له حق يمر أيضا الثلاثة الأشهر، في هذه الحالة ستتحصن الشركة من أنها تعطيه مستحقاته أو تقر بها فنحن نريد أن نحفظ للعامل وأسرته هذا الحق.

السيد العضو رشاد على حسانين البرتقالي: شكرًا سيادة الرئيس. كل عام وانتم جميعا يخير، الحقيقة الكلام الذي قاله الزملاء أن الفترة بدل من ثلاثة أشهر هي ممكن أن تكون سنة – كما قال السيد العضو أبو العز الحريري – ممكن العامل نفسه يكون قد حدث له أي شيء أو مر بفترة مرض كبيرة فنحن نقول ونعطى مجالاً ما لم يكن هناك عذر قانوني نجعل المدة سنة وهذا لا يؤثر في تطبيق القانون، وشكرًا.

رئيس المجلس: ما اقتراحك محددًا يا أستاذ رشاد ؟

السيد العضو رشاد على حسانين البرتقالي: اقتراحي أنه بدلا من أن يكون هناك مجال للعامل بعد ذلك يبحث عن عذر قانوني وندخل في مشكلة هذا العذر قانوني أو غير قانوني، ونحسمها بأن نعطيه بدلا من ثلاثة أشهر فترة كافية تتراوح ما بين ستة أشهر إلى سنة وشكرًا.

السيد العضو عبد السلام محمد إبراهيم موسى: إن هذه المادة – يا سيادة الرئيس – متكاملة كما أقرتها اللجنة والاعتراض كله ينحصر في مدة الثلاثة الأشهر، لذلك فأنني اقترح أن نجعل المدة ستة أشهر ونوافق على المادة كما أقرتها اللجنة فقط والمادة هكذا تحقق صالح العامل.

السيد العضو عادل عبد المقصود عيد: شكرًا، من ناحية الصياغة فالمادة تنص على " ويقع باطلا كل مصالحة " وأرى أن تصبح " وتقع باطلة كل مصالحة... ". كذلك عبارة " تتضمن انتقاصاً أو إبراء من الحقوق الناشئة للعامل.. " وإنني أرى أن تصبح.. " من حقوق العامل ". بالنسبة لعبارة " ثلاثة أشهر فإنني أرى حذفها اكتفاء بالقواعد العامة بحيث تطبق مدة السقوط وهي سنة طبقا للمادة ٦٩٨ من القانون المدني، وشكرًا.

رئيس المجلس: السادة الأعضاء ، هل لأحد من حضراتكم ملاحظات أخرى على هذا الاقتراح؟

(لم تبد ملاحظات )

إذن الموافق على إقفال باب المناقشة يتفضل برفع يده.

(موافقة)

رئيس المجلس: والآن أعرض على حضراتكم الاقتراحات التي وردت في شأن تعديل هذه المادة لأخذ الرأي عليها اقتراحا، اقتراحا. هناك اقتراح من السيد العضو محمد ف ريد حسانين بحذف الفقرة الأولى كلها فالموافق على هذا الاقتراح يتفضل برفع يده.

(أقلية)

رئيس المجلس: إن اقتراح الصياغة الذي ذكره السيد العضو عادل عيد صحيح " تقع باطلة ". فالبطلان هنا ينطبق على المصالحة وبالتالي المصالحة مؤنث " تقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء من حقوق العامل ". والآن، فالموافق على هذا التعديل في الصياغة يتفضل برفع يده.

(موافقة)

السيد الدكتور أحمد حسن البرعي (مندوب الحكومة ): المقصود هنا أن البطلان يلحق من الحقوق الناشئة عن العقد فقط.

رئيس المجلس: حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل هذا هو تعديل الصياغة، نأتي بعد ذلك إلى حكم القانون، وقد اختلفت الآراء فمنهم من يرى حذف المدة تماماً وهي الثلاثة أشهر ومنهم من يرى أن تكون ستة أشهر فالموافق على الاقتراح الأكثر بعدًا وهو حذف المدة والاكتفاء بالقواعد العامة يتفضل برفع يده.

(أقلية (

رئيس المجلس: هناك اقتراح بجعل المدة ستة أشهر، فالموافق على ذلك يتفضل برفع يده.

(أقلية (

رئيس المجلس:

وهناك اقتراح بجعل المدة شهرا واحدا فالموافق على هذا الاقتراح يتفضل برفع يده.

(أقلية (

رئيس المجلس: والآن ليتفضل السيد المقرر بتلاوة المادة ٧ – معدلة - لأخذ الرأي عليها.

المقرر: " مادة ٧ - يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصًا من حقوق العامل المقررة فيه. ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف . وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراء من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون ".

رئيس المجلس: الموافق على المادة) ٧ (معدلة يتفضل برفع يده.

(موافقة (

رئيس المجلس: هناك ملحوظة في ترتيب المواد وأرجو أن تنتبه الحكومة معي وهي أن المادة (٧( في رأيي تكون المادة (٥) لماذا ؟ لأننا انتهينا من مشروع القانون في المادة (٣ (، انه قانون عام في المادة (٤) نطاق تطبيق القانون، والمادة (٥) فيها الجزاء مباشرة ولا ندخل فيما دخل فيه مشروع القانون. إذن، اقترح أن تكون المادة (٧) هي المادة (٥( مباشرة، وبذلك يكون مشروع القانون هكذا حددنا القانون العام ونطاق تطبيقه، بعد ذلك تجيء قواعده آمرة، ثم أبدأ في المادة (٥) والتي ستصبح المادة (٦) تعفى من الرسوم وادخل في مثل هذه التفاصيل. فالموافق من حضراتكم على أن تكون المادة) ٧) هي المادة (٥ (يتفضل برفع يده.

)موافقة(

 

التطبيقات القضائية :

1-  حاصل الوقائع - حسبما يبين من الأوراق - أن الشركة القابضة للنقل البحري والبري طلبت استطلاع الرأي حول مدى الالتزام بتطبيق الأحكام المنظمة للإجازات في قانون العمل حال تعارضها مع لوائح العاملين بشركة ترسانة الإسكندرية التابعة لها، وأي منهما سيكون الأولى بالتطبيق، كما طلبت الإفادة بالرأي حول مدى أحقية السيد / ...... عضو اللجنة النقابية السابق بشركة ترسانة الإسكندرية في صرف المقابل النقدي لرصيد أجازاته الاعتيادية قبل انتهاء خدمته بالشركة خلال الفترة التي كان متفرغاً خلالها للعمل النقابي. وبالنظر إلى ما يتسم به الموضوع من أهمية وعمومية، فقد طلبتم طرحه على الجمعية العمومية المعقودة في 14 من سبتمبر سنة 2006م الموافق 21 من شعبان سنة 1427هـ ، فاستبان لها أن المادة الرابعة من مواد القانون رقم 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل، تقضى بعدم إخلال أحكام قانون العمل بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها، من أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين واللوائح والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه. كما استبان لها أنه طبقا للمادة (5) من هذا القانون فإن كل شرط أو اتفاق يخالف أحكامه يقع باطلاً، ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه، ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف.

ولما كان قانون العمل، بحسبانه القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، ينظم في الباب الرابع منه الأحكام المتعلقة بالإجازات المستحقة للعمال، ومن ثم فإن هذا التنظيم إعمالاً لما سبق بيانه، يمثل الحد الأدنى لحقوق العمال في هذا الشأن الذي لا يجوز الانتقاص منه، وإنما يجوز تقرير مزايا أكثر مما انطوى عليه، وبالتالي فإنه لا يجوز للائحة العاملين بالشركة المعروضة حالتها، النزول عن الحد الأدنى لتنظيم الأجازات المنصوص عليه في هذا القانون. واستبان للجمعية العمومية أيضا، بجلستها المشار إليها، أن المادة (45) من قانون النقابات العمالية الصادر بالقانون رقم 35 لسنة 1976 والمعدل بالقانون رقم 1 لسنة 1981، تنص على أن " يجوز أن يتفرغ عضو أو أكثر من أعضاء مجلس إدارة المنظمة النقابية للقيام بالنشاط النقابي ..... وذلك كله في نطاق العدد وبالشروط والأوضاع التي يصدر بها قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع الاتحاد العام لنقابات العمال. ويستحق عضو مجلس إدارة المنظمة النقابية المتفرغ خلال فترة تفرغه جميع الترقيات والعلاوات والبدلات ومتوسط المكافآت والحوافز ومكافآت الإنتاج والمزايا المالية التي يحصل عليها زملاؤه في نفس المستوى المالي كما لو كان يؤدي عمله فعلا، وتحسب مدة التفرغ ضمن مدة الخدمة الفعلية للعامل. وتلتزم الحكومة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة والقطاع العام وكذلك منشآت القطاع الخاص التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص ......." ونفاذاً لذلك، صدر قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 204 لسنة 1996 بشأن شروط وأوضاع التفرغ للقيام بمهام النشاط النقابي والمعدل بالقرار رقم 247 لسنة 2002 ناصاً في المادة الأولى منه على أنه " ..... في تطبيق حكم المادة (45) من قانون النقابات العمالية المشار إليها يكون التفرغ للقيام بالنشاط النقابي لتحقيق أهداف المنظمة النقابية ورعاية مصالح العاملين. يخضع العضو المتفرغ باللجنة النقابية للقواعد التي تضعها النقابة العامة التابع لها والتي من شأنها ضمان تواجد العضو المتفرغ بمواقع العمل وتخصيص كل وقته وجهده في السعي إلى حل مشاكل وقضايا العمل النقابي في مكان خدمتها. تقوم النقابة العامة أو اللجنة النقابية حسب الأحوال بإخطار جهة العمل بالإجازات التي يحصل عليها العضو المتفرغ أثناء فترة تفرغه أولاً بأول ".

واستظهرت الجمعية العمومية من ذلك، ومن التنظيم المقرر قانونا للأجازات، أن الأجازة الاعتيادية هي انقطاع مشروع عن العمل طبقاً للقانون وللأسباب التي يراها المشرع من ذلك، تستهدف راحة العامل فترة من الزمن كل حول، يعود بعدها للعمل متجدد النشاط والحيوية، وهي حق خالص للعامل لا يجوز حرمانه منها دون مسوغ، على أن يكون له الحق في اقتضاء مقابلها متى انتهت علاقته بالعمل، وذلك بالشروط والأوضاع التي يفرضها القانون، دون أن يجوز له أن يتخذ منها وعاء ادخارياً من خلال ترحيل مددها التي تراخى في استعمالها، ثم تجميعها ليحصل بعد انتهاء خدمته على ما يقابلها من أجر. يضاف إلى ذلك، أن المشرع في قانون النقابات العمالية المشار إليه، بغية رعاية العامل المتفرغ للعمل النقابي، حتى ينصرف إلى أداء مهمته النقابية وهو مطمئن إلى وضعه الوظيفي، فلا يضار من أدائه لهذه المهمة، أو يكون أقل شأناً من زملائه العمال، بغية كل ذلك، اختص العامل الذي يتفرغ لعضوية مجلس إدارة المنظمة النقابية ببعض الأحكام، فقرر استحقاقه خلال فترة تفرغه لجميع الترقيات، والعلاوات، والبدلات، ومتوسط المكافآت، والحوافز وسائر المزايا المالية التي يحصل عليها زملاؤه، على نحو يمتنع معه قانونا القول بأن العامل النقابي لا يمنح عن فترة تفرغه للعمل النقابي أجازات قياساً على حالات عدم جواز استحقاق أجازة اعتيادية عن فترات الأجازات المرضية أو التفرغ الدراسي، ذلك أن العامل النقابي إنما يؤدى عملا فعليا للاضطلاع بواجبه النقابي، هذا فضلاً عما في هذا القول من تمييز بين العامل النقابي وغيره من العمال، بما يجعل تفرغه للعمل النقابي وبالا عليه، يحرمه من حقه الذي يقرره القانون، وهو أمر غير جائز قانوناً.

وإعمالاً لذلك أخضع قرار وزير القوى العاملة والهجرة المشار إليه العضو المتفرغ لعضوية اللجنة النقابية للقواعد والضوابط التي تضعها اللجنة بما يكفل تواجد هذا العضو بمواقع العمل، مخصصاً كل وقته وجهده للاضطلاع بواجبه النقابي، وذلك دون إخلال بحقه في طلب الحصول على أجازة، حسبما تسمح به ظروف عمله النقابي حيث أوجب هذا القرار على النقابة العامة أو اللجنة النقابية، بحسب الأحوال، إخطار جهة عمله بالإجازات التي يحصل عليها أولا بأول، باعتبارها تحتفظ لديها بملف خدمته. ولما كان ما تقدم، وكان الثابت، أن المعروضة حالته قد تفرغ للعمل النقابي خلال الفترة من 1/1/1980 حتى تاريخ إحالته للمعاش في 8/1/2003، وكان الأصل هو تمتع العامل بالإجازات المقررة قانوناً، فلا يحول دونها ثمة حائل، ومن ثم فإنه يسري عليه ما يسري على زميله غير النقابي فيما يتعلق بصرف المقابل النقدي لرصيد أجازاته، فيكون له متى تقدم بطلب كتابي للحصول على أجازة، ورفضت اللجنة النقابية التصريح له بها أن يحصل على المقابل النقدي لرصيد أجازاته، ويعتد في تحديد ذلك بالثابت بملف خدمته، باعتبار أن اللجنة النقابية تلتزم طبقا لقرار وزير القوى العاملة سالف الذكر بإخطار جهة العمل بالإجازات التي يحصل عيها العضو المتفرغ أثناء تفرغه أولا بأول . ⁽²⁾

(الفتوى لسنة 60 جلسة ١4/9/2006 ملف 621/6/86 ص )

 

2-    حاصل الوقائع - حسبما يبين من الأوراق - انه بتاريخ 10/4/2004 ورد إلى الشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية كتاب وزير القوى العاملة والهجرة ورئيس مجلس إدارة صندوق تمويل التدريب والتأهيل بطلب إلزام الشركات التابعة للشركة القابضة بأداء 1% من صافي أرباحها السنوية الظاهرة بأخر موازنة معتمدة للصندوق، على أن يتم السداد بموجب شيك باسم الصندوق مرفقاً به صورة من الميزانية المعتمدة، وأسست وزارة القوى العاملة مطالبتها على سند من أن المادتين رقمي (133و134) من قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، قررتا إنشاء صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية، ومن ضمن ما تنطوي عليه موارده نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون التي يزيد عدد عمالها على عشرة عمال، وانه لما كانت الشركات المذكورة قد أضحت من شركات قطاع الأعمال العام فمن ثم تصير مخاطبة بأحكام قانون العمل باعتباره الشريعة العامة للعاملين بتلك الشركات فيما لم يرد به نص بلوائح العاملين لديها، حال ترى كل من الشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران عدم التزام الشركات التابعة لها بسداد تلك المبالغ، في ضوء عدم سريان قانون العمل على تلك الشركات إلا فيما لم يرد في شأنه نص خاص، إذ لا يعدو تطبيقه إلا أن يكون مجرد استعارة لبعض أحكامه ولا تعني الخضوع الكامل لأحكامه، وقد صدرت لوائح نظم العاملين متضمنة لوائح التدريب بهذه الشركات، فمن ثم لا تكون تلك الشركات مخاطبة بقانون العمل الموحد في هذه الجزئية، وإزاء الخلاف في الرأي فقد طلبتم استطلاع الرأي من الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع

ونفيد أن الموضوع عُرض على الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بجلستها المنعقدة في 21 من يونيه سنة 2006م الموافق 25 من جمادى الأولى سنة 1427هـ، فتبين لها أن القانون رقم 203 لسنة 1991 بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام ينص في مادته الأولى على أن " يعمل في شأن قطاع الأعمال العام بأحكام القانون المرافق، ويقصد بهذا القطاع الشركات القابضة والشركات التابعة لها الخاضعة لأحكام هذا القانون .... " ونص في مادته الرابعة على أن "ينقل العاملون بكل من هيئات القطاع العام وشركاته الموجودون بالخدمة في تاريخ العمل بهذا القانون إلى الشركات القابضة أو الشركات التابعة لها بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وأجازاتهم ومزاياهم النقدية والعينية والتعويضات 0وتستمر معاملة هؤلاء العاملين بجميع الأنظمة والقواعد التي تنظم شئونهم الوظيفية وذلك إلى أن تصدر لوائح أنظمة العاملين بالشركات المنقولين إليها طبقا لأحكام القانون المرافق خلال سنة من التاريخ المذكور..." وتنص المادة (42) من هذا القانون على أن " تضع الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها، وتتضمن هذه اللوائح على الأخص نظام الأجور والعلاوات والبدلات والأجازات طبقاً للتنظيم الخاص بكل شركة، وتعتمد هذه اللوائح من الوزير المختص .... " وتنص المادة (48) من ذات القانون على أنه " ... كما تسري أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له " كما تبين للجمعية أن المادة (5) من قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 تنص على أن "يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة، أو بمقتضى العرف ... " وأن المادة (133) منه تنص على أن " ينشأ صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية العامة، يتبع الوزير المختص، وذلك لتمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات سوق العمل المحلى والخاص. ويختص الصندوق بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية، ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص يحدد نظام العمل به وفروعه في المحافظات ولائحته التنفيذية ونظام تحصيل موارده والنظام المحاسبي الواجب إتباعه ونظام الرقابة على أمواله " وتنص المادة (134) منه على أن " تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة السابقة من : - 1- 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال. 2- ...... " وتنص المادة (152) من القانون آنف الذكر على أن " اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل، ويبرم بين منظمة أو اكثر من المنظمات النقابية العمالية وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال ...." وتنص المادة (154) منه على أنه " يقع باطلاً كل حكم يرد في الاتفاقية الجماعية يكون مخالفاً لأحكام القانون أو النظام العام أو الآداب العامة ..."

واستظهرت الجمعية العمومية مما تقدم ـ وعلى ما جرى به إفتاؤها ـ أنه بصدور القانون رقم 203 لسنة 1991 بشأن شركات قطاع الأعمال العام، فقد حلت الشركات القابضة محل هيئات القطاع العام وحلت الشركات التابعة محل شركات القطاع العام التي تشرف عليها تلك الهيئات على نحو صارت معه شركات قطاع الأعمال العام بنوعيها خلفاً لهيئات القطاع العام وشركاته . وأن المشرع قرر نقل العاملين بهذه الهيئات والشركات إلى الشركات القابضة والتابعة بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وأجازاتهم ومزاياهم بكافة أشكالها المختلفة مع تطبيق الأنظمة الوظيفية التي تحكمهم إلى أن تصدر هذه الشركات لوائحها الخاصة، وبعدها يمتنع تطبيق الأنظمة الوظيفية المشار إليها، وأحال المشرع في شأن ما لم يرد به نص خاص في القانون المذكور أو في اللوائح الصادرة تنفيذاً له - مع مراعاة أن المقصود باللوائح التنفيذية عموماً هي تلك اللوائح ذات الطبيعة التشريعية - إلى أحكام قانون العمل الذي عُنى بتنظيم الروابط الناشئة عن عقد العمل سواء كان هذا العقد فردياً أم جماعياً باعتبارها من روابط القانون الخاص المعتمدة على التوافق الإرادي بين طرفيها بحسبان أن العقد شريعة المتعاقدين، وهو ما يفرق بين هذه الروابط والعلاقات الوظيفية التي تنشأ في إطار القانون العام وتنبني على أساس الصبغة اللائحية بما لها من صفة تشريعية. كما استظهرت الجمعية العمومية من ناحية أخرى إنه بموجب القانون رقم 203 لسنة 1991 أضحت شركات قطاع الأعمال العام من أشخاص القانون الخاص شأنها في ذلك شأن شركات المساهمة المملوكة للأفراد والأشخاص الاعتبارية الخاصة وتنبسط عليها ذات الأنظمة القانونية الحاكمة لهذه الشركات، وأن مفاد ما نصت عليه المادة (42) من هذا القانون من قيام الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها، أن هذه اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب العمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه، وتندرج من ثم في عداد عقود العمل الجماعية التي تسري عليها أحكام قانون العمل، ولا ينفي عنها هذا الوصف كونها منظمة تنظيماً لائحياً إذ يظل التوافق الإرادي بين طرفيها هو الأساس الذي تقوم عليه واعتماد الوزير المختص لها لا يغير من طبيعتها القانونية . ويستفاد من ذلك، أنه ولئن كان المشرع في القانون رقم 203 لسنة1991 قد اختص الشركات الخاضعة له بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بالعاملين بها إلا أنه لم يستبعد أحكام قانون العمل من التطبيق في الوقت الذي استبعد فيه أحكام قوانين القطاع العام كما أن قانون العمل الحالي لم يستبعد العاملين بهذه الشركات من الخضوع لأحكامه رغم استبعاده العاملين المدنيين بالدولة . بل صرح بأنه القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها عدا من استبعدهم من أحكامه فيسري على العاملين بشركات قطاع الأعمال العام، ومن جهة أخرى فإن تلك اللوائح - كما سلف - تندرج في عداد اتفاقات العمل الجماعية المنصوص عليها في الباب الثالث من قانون العمل الحالي رقم 12 لسنة 2003 فلا يجوز أن تتضمن ما ينقص من الحقوق التي قررها وإلا كانت باطلة طبقا للمادة (154) من هذا القانون .

واستظهرت الجمعية العمومية من استعراض فلسفة التشريع الضابطة لقانون العمل الحالي، أن هذا القانون وإن كان يمثل الإطار الكلي العام الذي تنضبط على هداه العلاقات كافة التي تجمع العمال بأرباب العمل، فهو بحسب الأصل مقرر لضمان مصالح العمال التي تعد الطرف الأضعف في اتفاقات العمل كافة. ومن ثم فقواعده الآمرة وفق هذا الفهم ملزمة للأطراف في حدود توفيرها المصلحة الأفضل للعامل، فإذا ما كان ثمة قاعدة مصدرها اتفاق أو عرف - أو غيرهما - تقرر وضعاً أفضل لمصالح العامل أو تقرر له مزايا لا توفرها القاعدة التشريعية المقررة في قانون العمل الحالي، وجب الانصراف - في هذه الجزئية تحديداً - عن تشريع العمل إلى غيره من اتفاقات أو أعراف بما توفره من وضع أفضل للعامل. وهذا الفهم أفصحت عنه المادة (5) من قانون العمل الحالي آنفة الذكر، فيما قررته من بطلانٍ للشروط أو الاتفاقات التي تخالف أحكام هذا القانون إذا ما انطوت على انتقاص لما هو مقرر به للعامل، وفي الوقت ذاته أكدت تلك المادة صحة كل اتفاق أو شرط يوفر للعامل مزايا أو شروطاً أفضل لا يوفرها القانون ذاته. مما يفيد عدم لزوم حكم قانون العمل في كل حال يتحقق بها وضع أفضل للعامل مما يحققه التشريع في تلك الجزئية.

 واستبان للجمعية العمومية أن قانون العمل الحالي قد أنشأ صندوق تمويل التدريب والتأهيل، الذي يقوم على تمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات السوق المحلي والخاص، ويختص بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن، حيث قرر القانون من ضمن موارده نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة له التي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال.

وقد خلصت الجمعية العمومية من جملة المستقر عليه ضريبياً، فقهاً وقضاءً وإفتاءً، أن موارد الدومين المالي العام للدولة الممثلة في الضرائب والرسوم ومقابل الخدمات والإتاوات، التي تتولاها إحدى سلطات الدولة العامة كلما توافر مناط استحقاقها، تبقى وإن تشابهت في طرق التحصيل الفروق بينها جلية سواء من وجهات عناصر التكوين أم من وجهات النظم القانونية الحاكمة لكل منها، إذ يظل لكل من هذه الموارد الأربعة قواعده القانونية التي تحكم أسس فرضه ومناط استحقاقه ووقائع نشأته وأوعيته وأسعاره وطرق التصرف فيه. فإذا كانت الضرائب مما تفرضه الدولة جبراً على جميع المواطنين الذين يتحقق في شأنهم مناط استحقاقها أي شروط الخضوع لها، دون أن يكون ثمة خدمة ما قد أدتها الدولة لأولئك الخاضعين لقاء ما يسددونه من ضرائب. فإن الرسم هو مبلغ تتقاضاه الدولة جبراً لقاء ما تكون قد أدته فعلاً أي من مرافقها العامة من خدمات عامة لمؤدي الرسم، حال كون مقابل الخدمة هو الثمن الذي يؤدى لقاء خدمات أو منتجات تؤديها أي من مرافق الدولة الاقتصادية صناعية أم تجارية أم زراعية. الأمر الذي تستبين معه الطبيعة القانونية لما تؤديه المنشآت الخاضعة لقانون العمل لكل من هذين الصندوقين المعنيين، بحسبانها رسوماً كونها مما يفرض بمناسبة أداء خدمة عامة تتولاها إحدى الجهات التابعة لإحدى وزارات الدولة، تتمثل فيما يقرره صندوق تمويل التدريب والتأهيل من تعيين شروط وقواعد برامج التدريب المهني الدراسية والنظرية ومدد تلك البرامج ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر بناء عليها، وهي من الخدمات العامة لا الاقتصادية، كما لا يبين أن ثمة تناسباً في قيمة المبالغ المالية المؤداة وقدر الخدمات التي يؤديها. فإذا كان ذلك كذلك تغدو مفاهيم الرسوم منسحبة على هذه المبالغ المؤداة إلى هذا الصندوق، مما يستوجب معه لزوماً أن تكون ثمة خدمة فعلية يؤديها مقابلاً لتحصيل تلك المبالغ من أية منشأة تخضع لهذا الفرض المالي. أي أن أداء المنشأة للمبالغ المشار إليها، يستلزم وجوباً أن تكون ثمة خدمة فعلية أداها الصندوق حقاً لقاء ما يحصله من مبالغ. والقول بغير ذلك معناه أن تلك المبالغ تصير ضرائب تستحق سنوياً على كل المنشآت الخاضعة لقانون العمل، وهو ما لا يستساغ منطقاً أو قانوناً؛ إذ يترتب على عدم اعتبار نسبة ال1% من صافي الأرباح التي تحصل لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل رسماً، أن تصير ضريبة على الربح، الأمر الذي يدحضه منطق القانون الضريبي، لكون الأرباح مما تخضع لضريبة مستقلة تسمى "الضرائب على الأرباح التجارية والصناعية"، فضلاً عن أن المستقر في خصوص التحصيلات الضريبية أن مآلها الخزانة العامة للدولة مباشرة لا الحسابات الخاصة، ويضاف إلى كل هذا أن مقصد المشرع المستجلى من نصوص قانون العمل الموحد ينصرف بعيداً بالكلية عن اعتبار هذه التحصيلات ضرائب.

ومن حيث إنه متى كان ما تقدم وكان الثابت أن الشركات التابعة للشركة المصرية القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران قامت في ضوء أحكام قانون قطاع الأعمال العام رقم 203 لسنة 1991 بإعادة هيكلة كاملة لكافة القطاعات التي كانت قائمة من قبل، وعليه فقد صدرت من مجالس إدارات هذه الشركات جميعها وبعد إعادة الهيكلة المذكورة - لوائح للعاملين في أغلب تلك الشركات - وكذا نظم وبرامج التدريب للعاملين لديها، تناولت من ضمن ما تناولته تنظيماً دقيقاً متكاملاً لشئون التدريب والتأهيل.

ومن حيث إنه لما كان ما تقدم وإذ كان مفاد المادة (5) من قانون العمل الموحد آنفة الذكر، إمكان تضمين لوائح ونظم العاملين بالمنشآت الخاضعة له قواعد وشروط تفارق ما يقرره قانون العمل، ما دامت تقرر وضعاً أفضل للعامل أو تقرر له مزايا لا توفرها أحكام قانون العمل، وإذ ثبت من برامج وخطط التدريب المرفقة بالأوراق أنها تقرر تنظيماً متكاملاً في نطاق التدريب والتأهيل تقوم بها الشركات التابعة للشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية، وكذا الشركة القابضة لمصر للطيران، سواء من وجهة برامج وخطط التدريب والتأهيل أم من وجهة اللجان القائمة على التدريب أم من وجهة المتدربين، مروراً بشئون المدربين والمشرفين والأعمال المساعدة، وانتهاء بشئون المتابعة وتقييم التدريب وأحوال البعثات التدريبية للخارج، فمن ثم تغدو النظم والبرامج المضمنة بلوائح العاملين بتلك الشركات جميعها، بمجالات التدريب والتأهيل توفر وضعاً افضل للعامل يجاوز ما يوفره قانون العمل الموحد في هذا الخصوص، وعليه تضحى في حالة استغناء مناطه أن العامل بهذه الشركات لم يعد في حاجة إلى تلك النظم المقررة بقانون العمل في هذا الخصوص، والتي بدورها ما عادت توفر لمصالحه الفائدة القصوى المطلوبة، الأمر الذي من آثاره أن تنحسر الأحكام الواردة بمواد قانون العمل الخاصة بتقرير الأمور الخاصة بالتدريب والتأهيل من خلال الصندوق المعنى، عن الأحوال الماثلة، انحساراً دلالته استغناء العامل عن هذا الصندوق، واثره عدم ملزومية ما يفرضه من مبالغ واجبة الأداء في حق الشركة، بحسبان أن تلك المبالغ - والتي تمثل نسبة 1% من صافى أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام قانون العمل التي تحصل لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل - هي رسوم تستأدى لقاء الخدمات التي يقدمها الصندوق للعاملين بالمنشأة، وعليه فإذ لم يعد لهذا الصندوق وضع في تقديم خدماته للعاملين بالشركات المذكورة، كون الأخيرة قد تولت بنفسها الاضطلاع بهذا المهام، فمن ثم لا يكون من وجه لاستمرار إلزام تلك الشركات بأداء هذه المبالغ، فالأخيرة رسوم والرسم لا يستحق إلا لقاء خدمة تؤدى، فأما ولم تعد تلك الخدمة تؤدى، فلا يجوز الإلزام بها، وإلا استحالت طبيعة تلك المبالغ من رسوم إلى ضرائب، وهو ما لم يقل به أحد البتة، ويتناقض كلياً والأصول الدستورية للتشريعات الضريبية على النحو الذي ينهار بالأحكام المقررة لهذه المبالغ إلى حومة عدم الدستورية. ⁽³⁾

(الفتوى لسنة 60 جلسة 21/6/2006 ملف 240/1/47 ص )

 

3-    حاصل الوقائع - حسبما يبين من الأوراق - أن مديريات القوى العاملة ومكاتب العمل قامت بمطالبة البنوك بسداد نسبة 1% من صافى أرباحها المحققة سنوياً - الظاهرة بأخر ميزانية معتمدة - لصندوق تمويل التدريب والتأهيل بوزارة القوى العاملة والهجرة وذلك على سند من أن المادتين رقمي (133 و134) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، قررتا إنشاء صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية، ومن ضمن ما تنطوي عليه موارده نسبة 1% من صافى أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون التي يزيد عدد عمالها عن عشرة عمال. وقد اعترضت البنوك على ذلك، على أساس أن المشرع رعاية منه لتنمية مهارات العاملين بالبنوك على أعلى مستوى محلى وعالمي افرد تنظيماً خاصاً بقانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 نظم فيه بالنسبة للبنوك على وجه العموم إنشاء معهد مصرفي يتبع البنك المركزي وتكون له شخصية اعتبارية وميزانية مستقلة ويختص بالعمل على تنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والبنوك بهدف مسايرة التطور العالمي وترسيخ قواعد العمل المهني السليم. وتتكون موارد المعهد من المبالغ التي تؤديها البنوك والتي يصدر بتحديدها قرار من مجلس إدارة البنك المركزي بناءً على اقتراح مجلس إدارة المعهد تطبيقاً للمواد أرقام (45 و46 و47 و48) من القانون المذكور. فضلاً عن ذلك فقد أنشأ المشرع بمقتضى المادة (96) من ذات القانون صندوق لتحديث أنظمة العمل في بنوك القطاع العام وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية وتتكون أهم موارده من نسبة لا تزيد على 5% من صافى الأرباح السنوية القابلة للتوزيع لبنوك القطاع العام، وأضافت البنوك في أسباب اعتراضها على مطالبة وزارة القوى العاملة سالفة الذكر أن قانون العمل هو القانون العام المنظم لعلاقات العمل التعاقدية وأحكامه تتقيد بما ورد بقانون البنوك باعتباره قانون خاص وذلك استنادا إلى أن النص الخاص يقيد النص العام ولا يلغيه، وأن قانون العمل تشريع سابق عام وقانون البنوك تشريع لاحق خاص وعند التعارض يعتبر التشريع اللاحق استثناء من حكمه وذلك بالنسبة للمخاطبين به، ومن ثم فلا تكون البنوك مخاطبة بقانون العمل الموحد خاصة في تلك الجزئية المتعلقة بهذا الصندوق. وإزاء إصرار كل من وزارة القوى العاملة والهجرة والبنوك على رأيه فقد طلبتم عرض النزاع على الجمعية العمومية

ونفيد أن الموضوع عُرض على الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بجلستها المنعقدة في 7 من يونيه سنة 2006م الموافق 11 من جمادى الأول سنة 1427هـ فتبين لها أن قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ينص في المادة (3) منه على أن " يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون " وتنص المادة (5) منه على أن " يقع باطلاً كل شرط أو إطفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه. ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف. وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة اشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون " وفي المادة (133) منه على أن " ينشأ صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية العامة، يتبع الوزير المختص، وذلك لتمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات سوق العمل المحلى والخاص. ويختص الصندوق بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية، ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص يحدد نظام العمل به وفروعه في المحافظات ولائحته التنفيذية ونظام تحصيل موارده والنظام المحاسبي الواجب إتباعه ونظام الرقابة على أمواله " وفي المادة (134) منه على أن " تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة السابقة من : - 1- 1% من صافى أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال. 2- ...." وفي المادة (135) من ذات القانون على أن " لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية المحدودة .....ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة : - 1- .....2- .....3- .....4- المنشآت التي تتولى تدريب عمالها " وفي المادة (136) منه على أن " يشترط لمزاولة عمليات التدريب المهني الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة باستثناء الجهات المنصوص عليها في المواد [ 2 و3 و4 ] من الفقرة الثانية من المادة السابقة ...." كما تبين لها أن قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 تنص المادة (1) منه على أن " البنك المركزي شخص اعتباري عام، يتبع رئيس الجمهورية ويصدر بنظامه الأساسي قرار من رئيس الجمهورية " وتنص المادة (45) منه على أن : " ينشأ المعهد المصرفي ويتبع البنك المركزي وتكون له شخصية اعتبارية وميزانية مستقلة، ويكون مقره مدينة القاهرة، ويختص بالعمل على تنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والبنوك والجهات العاملة في هذه المجالات بهدف مسايرة التطور العالمي وترسيخ قواعد العمل المهني السليم. ويجوز للمعهد الاستعانة بالخبرات العالمية في دعم قدراته، كما يجوز له إيفاد بعثات للخارج للتعرف على المستحدثات في مجال نشاطه، وعلى مركز إعداد وتدريب العاملين بالجهاز المصرفي توفيق أوضاعه وفقاً للفقرة الأولى من هذه المادة " وتنص المادة (48) من ذات القانون على أن " تتكون موارد المعهد من [ ا] الاعتمادات التي يخصصها له البنك المركزي [ ب ] الإعانات التي ترد إلى المعهد من الجهات المختلفة، ويقرر مجلس إدارة البنك المركزي قبولها [ ج ] المبالغ التي تؤديها البنوك والجهات المختلفة مقابل تدريب العاملين بها. [ د ] أية موارد أخرى مقابل خدمات يؤديها المعهد للغير. ويصدر بتحديد المقابل المنصوص عليه في البندين [ ج، د ] قرار من مجلس إدارة البنك المركزي بناء على اقتراح مجلس إدارة المعهد " وتنص المادة (96) من ذات القانون على أن " ينشأ صندوق لتحديث أنظمة العمل في بنوك القطاع العام، وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية، وتتكون موارد هذا الصندوق من : - [ا] نسبة لا تزيد على 5% من صافى الأرباح السنوية القابلة للتوزيع لبنوك القطاع العام. [ ب ] مساهمات البنوك التي تستفيد من خدمات الصندوق [ج ] الهبات والتبرعات والمعونات التي يوافق رئيس مجلس الوزراء على قبولها لهذا الغرض. ويصدر بنظام الصندوق والعمل به والجهة التابعة لها قرار من رئيس مجلس الوزراء ". كما استعرضت الجمعية العمومية النظام الأساسي للمعهد المصرفي المصري الصادر بقرار رئيس البنك المركزي وقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1865 لسنة 2005 بإصدار لائحة النظام الأساسي لصندوق تحديث وتطوير القطاع المصرفي طبقاً لأحكام المادة (96) من قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي المشار إليه. واستظهرت الجمعية العمومية مما تقدم - وعلى ما استقر عليه إفتاؤها - أن إلغاء التشريع قد يكون صريحاً وقد يكون ضمنياً ويتحقق الإلغاء الصريح بوجود نص في التشريع اللاحق يقضى صراحة بإلغاء العمل بالتشريع السابق، أما الإلغاء الضمني للقاعدة القانونية فله صورتان إما بصدور قانون جديد ينظم الموضوع الذي سبق أن قرر قواعده التشريع السابق، وإما بوجود حكم معارض بالتشريع اللاحق لحكم في التشريع السابق بحيث لا يمكن التوفيق بينهما إلا بإلغاء أحدهما، وعندئذ يعتبر اللاحق ناسخاً والسابق منسوخاً، غير أنه يشترط في هذه الصورة من صور الإلغاء الضمني أن يكون الحكمان المتعارضان من طبيعة واحدة من حيث العموم والخصوص ، فإذا كان الحكم السابق عاماً والحكم اللاحق خاصاً فحينئذ يعتبر الحكم الخاص ناسخاً للحكم السابق عليه. وحيث إن أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 أحكاماً عامة تنظم علاقات العمل للفئات الخاضعة لأحكامه في حين ان أحكام قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 أحكاماً خاصة وقد صدر هذا القانون لاحقاً على القانون الأول الأمر الذي تكون معه أحكامه مقيدة له فيما تضمنه من مخالفة لأحكامه. وقد قرر المشرع في هذا القانون إنشاء معهد مصرفي للتدريب ولتنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والبنوك والجهات العاملة في هذه المجالات وذلك لترسيخ قواعد العمل المصرفي السليم وجعل من ضمن موارد هذا المعهد المبالغ التي تؤديها البنوك والجهات المختلفة مقابل تدريب العاملين بها، كما قرر إنشاء صندوق لتحديث العمل ببنوك القطاع العام وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية وجعل من بين موارده نسبة لا تزيد على 5% من صافى الأرباح السنوية القابلة للتوزيع لبنوك القطاع العام الأمر الذي يستفاد منه أن أحكام قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد قد نسخت أحكام قانون العمل فيما يتعلق بعمليات التدريب المهني وتكون أحكام القانون الأول هي الواجبة التطبيق في هذا المجال دون غيرها من أحكام قانون العمل.

 وفضلاً عما تقدم فقد استظهرت الجمعية العمومية من استعراض فلسفة التشريع الضابطة لقانون العمل الحالي، أن هذا القانون وإن كان يمثل الإطار الكلي العام الذي تنضبط على هداه العلاقات كافة التي تجمع العمال بأرباب العمل، فهو بحسب الأصل مقرر لضمان مصالح العمال التي تعد الطرف الأضعف في اتفاقات العمل كافة. ومن ثم فقواعده الآمرة وفق هذا الفهم ملزمة للأطراف في حدود توفيرها المصلحة الأفضل للعامل، فإذا ما كان ثمة قاعدة مصدرها قانون أو اتفاق أو عرف تقرر وضعاً أفضل لمصالح العامل أو تقرر له مزايا لا توفرها القاعدة التشريعية المقررة في قانون العمل الحالي، وجب الانصراف -في هذه الجزئية تحديداً- عن تشريع العمل إلى غيره من اتفاقات أو أعراف بما توفره من وضع أفضل للعامل. وهذا الفهم أفصحت عنه المادة (5) من قانون العمل الحالي آنفة الذكر، فيما قررته من بطلانٍ للشروط أو الاتفاقات التي تخالف أحكام هذا القانون إذا ما انطوت على انتقاص لما هو مقرر به للعامل، وفي الوقت ذاته أكدت تلك المادة صحة كل اتفاق أو شرط يوفر للعامل مزايا أو شروطاً أفضل لا يوفرها القانون ذاته. مما يفيد عدم لزوم حكم قانون العمل في كل حال يتحقق بها وضع أفضل للعامل مما يحققه التشريع في تلك الجزئية.

واستبان للجمعية العمومية أن قانون العمل الحالي قد أنشأ صندوق تمويل التدريب والتأهيل، الذي يقوم على تمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات السوق المحلي والخاص، ويختص بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن، حيث قرر القانون من ضمن موارده نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة له التي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال.

وقد حصلت الجمعية العمومية من جملة المستقر عليه ضريبياً، فقهاً وقضاءً وإفتاءً، أن موارد الدومين المالي العام للدولة الممثلة في الضرائب والرسوم ومقابل الخدمات والإتاوات، التي تتولاها إحدى سلطات الدولة العامة كلما توافر مناط استحقاقها، تبقى وإن تشابهت في طرق التحصيل الفروق بينها جلية: سواء من وجهات عناصر التكوين أم من وجهات النظم القانونية الحاكمة لكل منها، إذ يظل لكل من هذه الموارد الأربعة قواعده القانونية التي تحكم أسس فرضه ومناط استحقاقه ووقائع نشأته وأوعيته وأسعاره وطرق التصرف فيه. فإذا كانت الضرائب مما تفرضه الدولة جبراً على جميع المواطنين الذين يتحقق في شأنهم مناط استحقاقها أي شروط الخضوع لها، دون أن يكون ثمة خدمة ما قد أدتها الدولة لأولئك الخاضعين لقاء ما يسددونه من ضرائب. فإن الرسم هو مبلغ تتقاضاه الدولة جبراً لقاء ما تكون قد أدته فعلاً أي من مرافقها العامة من خدمات عامة لمؤدي الرسم، حال كون مقابل الخدمة هو الثمن الذي يؤدى لقاء خدمات أو منتجات تؤديها أي من مرافق الدولة الاقتصادية صناعية أم تجارية أم زراعية. الأمر الذي تستبين معه الطبيعة القانونية لما تؤديه المنشآت الخاضعة لقانون العمل للصندوق المذكور، بحسبانها رسوماً، كونها مما يفرض بمناسبة أداء خدمة عامة تتولاها إحدى الجهات التابعة لإحدى وزارات الدولة، تتمثل فيما يقرره صندوق تمويل التدريب والتأهيل من تعيين شروط وقواعد برامج التدريب المهني الدراسية والنظرية ومدد تلك البرامج ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر بناء عليها، وهي من الخدمات العامة لا الاقتصادية، ولا يبين أن ثمة تناسباً في قيمة المبالغ المالية المؤداة وقدر الخدمات التي يؤديها. فإذا كان ذلك كذلك تغدو مفاهيم الرسوم منسحبة على هذه المبالغ المؤداة إلى الصندوق، مما يستوجب معه لزوماً أن تكون ثمة خدمة فعلية يؤديها هذا الصندوق مقابلاً لتحصيل تلك المبالغ من أية منشأة تخضع لهذا الفرض المالي. أي أن أداء المنشأة المبالغ المشار إليها للصندوق، يستلزم وجوباً أن تكون ثمة خدمة فعلية أداها الصندوق حقاً لقاء ما يحصله من مبالغ. والقول بغير ذلك معناه أن تلك المبالغ تصير ضرائب تستحق سنوياً على كل المنشآت الخاضعة لقانون العمل، وهو ما لا يستساغ منطقاً أو قانوناً؛ إذ يترتب على عدم اعتبار نسبة ال1% من صافي الأرباح التي تحصل لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل رسماً، أن تصير ضريبة على الربح، الأمر الذي يدحضه منطق القانون الضريبي، لكون الأرباح مما تخضع لضريبة مستقلة تسمى "الضرائب على الأرباح التجارية والصناعية"، فضلاً عن أن المستقر في خصوص التحصيلات الضريبية أن مآلها الخزانة العامة للدولة مباشرة لا الحسابات الخاصة، ويضاف إلى كل هذا أن مقصد المشرع المستجلى من نصوص قانون العمل الموحد ينصرف بعيداً بالكلية عن اعتبار هذه التحصيلات ضرائب.

ومن حيث إنه لما كان ما تقدم وكان قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 آنف الإشارة قد تضمن النص على إنشاء معهد مصرفي لتدريب وتنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والجهات العاملة في هذه المجالات، كما تضمن إنشاء صندوق لتحديث العمل ببنوك القطاع العام وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية وقد صدر النظام الأساسي للمعهد المصرفي بموجب قرار رئيس البنك المركزي كما صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1865 لسنة 2005 بلائحة النظام الأساسي لصندوق تحديث وتطوير القطاع المصرفي فمن ثم تغدو النظم التي تضمنها قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد والأنظمة الأساسية المشار إليها بمجالات التدريب والتأهيل مما يوفر وضعاً أفضل للعامل يجاوز ما يوفره قانون العمل في هذا الخصوص.

 ولما كان ما تقدم، فمن ثم يغدو قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد والأنظمة الأساسية المشار إليهم آنفاً منطوية على تنظيم متكامل في مجالات التدريب والتأهيل، يفوق ما يوفره قانون العمل في هذه المجالات من خلال صندوق تمويل التدريب والتأهيل الأمر الذي يفيد أن البنوك قد مكنت العاملين بها من التمتع بأوضاع أفضلية ومزايا تجاوز ما هو مقرر من حدود دنيا بقانون العمل الموحد. فإذا كان قانون العمل يقوم على مفهوم ضمان توفير الحدود الدنيا لحقوق العاملين، وإذا جاء رب العمل بنظام أفضل مما هو مقرر من قبل المشرع بقانون العمل، فنعماً هي، وحالئذ يكون الواجب الإعمال هو التنظيم المخصوص الذي ألزم رب العمل نفسه به لا ذاك المقرر بقانون العمل. وعليه تكون البنوك بما تقدمه من أوضاع أفضل في المجالات المعنية، في حال الاستغناء بالكامل عما يقرره قانون العمل الموحد في هذا الخصوص، استغناء مناطه أن العامل بالبنوك لم يعد في حاجة إلى تلك النظم المقررة بقانون العمل في هذا الخصوص، والتي بدورها ما عادت توفر لمصالحه الفائدة القصوى المطلوبة. الأمر الذي من آثاره أن تنحسر الأحكام الواردة بمواد قانون العمل الخاصة بتقديم خدمات التدريب والتأهيل، من خلال الصندوق المشار إليه، عن الأحوال الماثلة. انحساراً دلالته استغناء العامل عن هذا الصندوق، وأثره عدم ملزومية ما يقرره من مبالغ واجبة الأداء في حق البنوك؛ بحسبان أن تلك المبالغ هي رسوم تستأدى لقاء الخدمات التي يقدمها الصندوق للعاملين بالمنشأة، وهي في فهم المشرع خدمات يتعين أن يتمتع بها العامل، لا محالة، لذا أنشأ المشرع الصندوق ليقوم نيابة عن المنشآت بتوفير تلك الخدمات للعاملين لديها. ولقاء هذه الخدمات التي يؤديها للعمال نيابة عن المنشآت يتقاضى الرسم المقرر لصالح الصندوق. وعليه فإذ لم يعد الصندوق في وضع تقديم خدماته للعاملين بالبنوك كون الأخيرة قد تولت بنفسها الاضطلاع بهذه المهام، فمن ثم لا يكون من وجه لاستمرار إلزام تلك البنوك بأداء هذه المبالغ، فالأخيرة رسوم والرسم لا يستحق إلا لقاء خدمة تؤدى، فأما ولم تعد تلك الخدمة تؤدى، فلا يجوز الإلزام بها، وإلا استحالت طبيعة تلك المبالغ من رسوم إلى ضرائب، وهو ما لم يقل أحد به البتة، ويتناقض كلياً والأصول الدستورية للتشريعات الضريبية على النحو الذي ينهار بالأحكام المقررة لهذه المبالغ إلى حومة عدم الدستورية. ولا محاجة في هذا الخصوص بقالة أن هذا الصندوق ينظم وضعاً تكافلياً على المستوى القومي، إذ مفاد الوضع التكافلي أن نكون بصدد تنظيم تأميني، والأخير له ضروراته التنظيمية المخصوصة، والتي يأتي على القمة منها أن يأخذ ما يؤدى شكل الاشتراكات الدورية التي تتقرر عن كل عامل ويخضع للإلزام الوارد بأداء الاشتراك جميع المنشآت دون استثناء. والحال مفارق لذلك، فليست كل المنشآت ملزمة قانوناً بأداء المبالغ المقررة، فضلاً عن أن هذه المبالغ لا تتقرر على أساس العمال وأعدادهم وإنما على أساس مقدار الربح المحقق. آية ذلك أن مناط الإلزام بسداد المبلغ المقرر بنسبة 1% لصندوق تمويل التدريب والتأهيل أن تحقق المنشأة المسددة أرباحاً صافية وأن يكون عدد العاملين بها زائداً على عشرة عمال، وهو ما يتبين معه أن المنشآت التي توظف أقل من عشرة عمال لا تلتزم بأداء هذا المبلغ على الرغم من تحقيقها لصافي أرباح، ويتصور أيضاً أن تلك المنشأة التي لم تحقق أرباحاً صافية في سنة ما ألا تسدد هذا المبلغ، وذلك جميعه على الرغم من استمرار تمتع العاملين بأي من هذين النوعين من المنشآت بالخدمات التي يقدمها الصندوق. ولا يمكن القول بنظم تأمينية تتوقف الاشتراكات المقدمة فيها على مجاهيل عديدة، سواء تحقيق أرباح من عدمه أم أحجام تلك الأرباح المحققة أم أعداد العاملين المتفاوتة وغير المستقرة.

 كما أنه ومن جانب آخر ونحو ما سلفت الإشارة، فإن المشرع أنشأ هذا الصندوق ليقوم بتوفير خدمات قدَّر أنه لا مناص عن تمتع أي عامل بها، وإذ قدر أيضاً أن ليست كل المنشآت القائمة على قدر سعة يتيح لها الاضطلاع بتقديم تلك الخدمات للعاملين لديها، فقد أنشأ هذا الصندوق ليقوم بهذه المهام عن المنشآت الخاضعة لأحكامه، فإذا تبين أن ثمة منشآت تستطيع توفير تلك الخدمات وعلى نحو أفضل مما يوفره هذا الصندوق، تضحى الملاءمات مستوجبة إخراج العاملين بهذا المنشآت من نطاق نشاط هذا الصندوق حتى لا يزاحموا غيرهم من أقرانهم العمال بمنشآت أخرى لا يتوفر فيها لهم من تلك الخدمات، مما يحقق صوالح الفئات الأضعف من العمال، ويضمن عدم أيلولة خدمات هذا الصندوق لمن ليسوا في حاجة لها. ⁽⁴⁾

(الفتوى لسنة 60 جلسة 7/6/2006 ملف 111/2/16 ص )

 

4-    يخلص الموضوع – حسبما يبين بالأوراق- في أن مديريات القوى العاملة ومكاتب العمل قامت بمطالبة شركات الكهرباء التابعة للشركة القابضة لكهرباء مصر بسداد تلك المبالغ لصالح الصندوقين المذكورين، وذلك على سند من أن المادتين رقمي (133) و(134) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، قررتا إنشاء صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية، ومن ضمن ما تنطوي عليه موارده: نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون التي يزيد عدد عمالها عن عشرة عمال. كما قررت المادة (223) منه إنشاء صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية تلتزم كل منشأة -خاضعة لأحكام هذا القانون- يبلغ عدد عمالها عشرين عاملاً فأكثر، بأن تؤدي إليه مبلغاً لا يقل عن خمسة جنيهات سنوياً عن كل عامل. فإذا كان قد تم تحويل هيئة كهرباء مصر إلى شركة مساهمة مصرية تسمى "الشركة القابضة لكهرباء مصر" وذاك بموجب القانون رقم 164 لسنة 2000، فقد صارت على هذا النحو هي وشركاتها التابعة من أشخاص القانون الخاص، أي صارت وحدة اقتصادية من وحدات القطاع الخاص، ينتفي في شأنها أي من مظاهر السلطة العامة. ومن ثم فلا فكاك من إخضاع تلك الشركات جميعها لقانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، سيما وأن المتوخى من قبل المشرع أن يكون هذان الصندوقان صندوقي تكافل يقدمان خدمات على المستوى القومي تفيد منها الفئات المحرومة والأقل حظاً. حال كون شركات الكهرباء ترى عدم التزامها بسداد تلك المبالغ، وذلك استناداً للمادة الثامنة من القانون رقم 164 لسنة 2000 آنف الإشارة، التي قررت سريان أحكام قانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص خاص في اللوائح التي يضعها مجلس الإدارة معتمدة من وزير الكهرباء والطاقة، وإذ صدرت لوائح نظم العاملين متضمنة لوائح التدريب بهذه الشركات، كما تضمنت تنظيماً للأنشطة الاجتماعية والصحية والثقافية، فمن ثم لا تكون تلك الشركات مخاطبة بقانون العمل الموحد في خاصة تلكما الجزئيتين المتعلقتين بهذين الصندوقين.

 وإزاء إصرار كل من وزارة القوى العاملة والهجرة وشركات الكهرباء على رأيه، فتطلبون الرأي.

ونفيد أن الموضوع عُرض على الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بجلستها المنعقدة في 26 من أكتوبر سنة 2005م الموافق 23 من رمضان سنة 1426هـ فتبين لها أن المادة الأولى من القانون رقم 164 لسنة 2000 بتحويل هيئة كهرباء مصر إلى شركة مساهمة مصرية تنص على أن "تحول هيئة كهرباء مصر إلى شركة مساهمة مصرية تسمى (الشركة القابضة لكهرباء مصر) وذلك اعتباراً من تاريخ العمل بهذا القانون، وتؤول إلى تلك الشركة جميع الحقوق العينية والشخصية للهيئة السابقة، وتتحمل بجميع التزاماتها، وتكون لها الشخصية الاعتبارية وتعتبر من أشخاص القانون الخاص". وتنص المادة الثامنة منه على أن "ينقل العاملون بهيئة كهرباء مصر الموجودون بالخدمة في تاريخ العمل بهذا القانون إلى الشركة بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم وإجازاتهم ومزاياهم النقدية والعينية … وتسري على العاملين بالشركة أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981 فيما لم يرد بشأنه نص خاص في اللوائح التي يضعها مجلس الإدارة ويعتمدها وزير الكهرباء والطاقة …". كما تبين لها أن المادة (5) من قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 تنص على أن "يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه.

ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف …". وتنص المادة (133) منه على أن "ينشأ صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية العامة، يتبع الوزير المختص، وذلك لتمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات سوق العمل المحلي والخاص. ويختص الصندوق بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية، ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن". وتنص المادة (134) منه على أن "تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة السابقة من: 1- 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال …". وتنص المادة (135) منه على أن "لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة المساهمة … ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة: 1…2…3…4- المنشآت التي تتولى تدريب عمالها". وتنص المادة (222) منه على أن "تلتزم المنشأة التي يبلغ عدد عمالها خمسين عاملاً فأكثر بتقديم الخدمات الاجتماعية والثقافية اللازمة لعمالها …". وتنص المادة (223) منه على أن "ينشأ بالوزارة صندوق للخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية على المستوى القومي. وتلتزم كل منشأة يبلغ عدد عمالها عشرين عاملاً فأكثر بدفع مبلغ لا يقل عن خمسة جنيهات سنوياً عن كل عامل لتمويل هذا الصندوق. ويصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الخدمات المشار إليها والمبلغ الذي تلتزم كل منشأة بأدائه بما لا يقل عن الحد الأدنى المذكور".

واستعرضت الجمعية العمومية أحكام قرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم (215) لسنة 2003 بتحديد الحد الأدنى للخدمات الاجتماعية والثقافية على مستوى المنشأة التي يبلغ عدد العمال بها خمسين عاملاً فأكثر، وقراره رقم (216) بشأن اللائحة المالية لصندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية، وقراره رقم (217) بتحديد الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية على المستوى القومي. كما استعرضت لوائح ونظم العاملين بالشركة القابضة لكهرباء مصر وعديد من لوائح ونظم العاملين لعديد من شركاتها التابعة.

واستظهرت الجمعية العمومية من استعراض فلسفة التشريع الضابطة لقانون العمل الحالي، أن هذا القانون وإن كان يمثل الإطار الكلي العام الذي تنضبط على هداه العلاقات كافة التي تجمع العمال بأرباب العمل، فهو بحسب الأصل مقرر لضمان مصالح العمال التي تعد الطرف الأضعف في اتفاقات العمل كافة. ومن ثم فقواعده الآمرة وفق هذا الفهم ملزمة للأطراف في حدود توفيرها المصلحة الأفضل للعامل، فإذا ما كان ثمة قاعدة مصدرها اتفاق أو عرف -أو غيرهما- تقرر وضعاً أفضل لمصالح العامل أو تقرر له مزايا لا توفرها القاعدة التشريعية المقررة في قانون العمل الحالي، وجب الانصراف -في هذه الجزئية تحديداً- عن تشريع العمل إلى غيره من اتفاقات أو أعراف بما توفره من وضع أفضل للعامل. وهذا الفهم أفصحت عنه المادة (5) من قانون العمل الحالي آنفة الذكر، فيما قررته من بطلانٍ للشروط أو الاتفاقات التي تخالف أحكام هذا القانون إذا ما انطوت على انتقاص لما هو مقرر به للعامل، وفي الوقت ذاته أكدت تلك المادة صحة كل اتفاق أو شرط يوفر للعامل مزايا أو شروطاً أفضل لا يوفرها القانون ذاته. مما يفيد عدم لزوم حكم قانون العمل في كل حال يتحقق بها وضع أفضل للعامل مما يحققه التشريع في تلك الجزئية.

واستبان للجمعية العمومية أن قانون العمل الحالي قد أنشأ صندوقين، الأول: هو صندوق تمويل التدريب والتأهيل، الذي يقوم على تمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات السوق المحلي والخاص، ويختص بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن، حيث قرر القانون من ضمن موارده نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة له التي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال. أما الصندوق الآخر فهو صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية، الذي خول المشرع وزير القوى العاملة اختصاص تحديد الخدمات التي يؤديها ذاك الصندوق بموجب قرار يصدره بهذا الشأن. وحال تلتزم كل منشأة يبلغ عدد عمالها عشرين عاملاً فأكثر بسداد مبلغ لا يقل عن خمسة جنيهات عن كل عامل سنوياً –وقد تحدد عن عمال شركات الكهرباء مبلغ ثمانية جنيهات- لقاء ما يؤديه لها الصندوق من خدمات، تلتزم كل منشأة يبلغ عدد عمالها خمسين عاملاً فأكثر التزاماً ذاتياً بتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية، أي أن مهمة الاضطلاع بتقديم تلك الخدمات تقع في تلك الأحوال على عاتق المنشأة ذاتها لا الصندوق المذكور.

وقد حصلت الجمعية العمومية من جملة المستقر عليه ضريبياً، فقهاً وقضاءً وإفتاءً، أن موارد الدومين المالي العام للدولة الممثلة في الضرائب والرسوم ومقابل الخدمات والإتاوات، التي تتولاها إحدى سلطات الدولة العامة كلما توافر مناط استحقاقها، تبقى وإن تشابهت في طرق التحصيل الفروق بينها جلية: سواء من وجهات عناصر التكوين أم من وجهات النظم القانونية الحاكمة لكل منها، إذ يظل لكل من هذه الموارد الأربعة قواعده القانونية التي تحكم أسس فرضه ومناط استحقاقه ووقائع نشأته وأوعيته وأسعاره وطرق التصرف فيه. فإذا كانت الضرائب مما تفرضه الدولة جبراً على جميع المواطنين الذين يتحقق في شأنهم مناط استحقاقها أي شروط الخضوع لها، دون أن يكون ثمة خدمة ما قد أدتها الدولة لأولئك الخاضعين لقاء ما يسددونه من ضرائب. فإن الرسم هو مبلغ تتقاضاه الدولة جبراً لقاء ما تكون قد أدته فعلاً أي من مرافقها العامة من خدمات عامة لمؤدي الرسم، حال كون مقابل الخدمة هو الثمن الذي يؤدى لقاء خدمات أو منتجات تؤديها أي من مرافق الدولة الاقتصادية صناعية أم تجارية أم زراعية. الأمر الذي تستبين معه الطبيعة القانونية لما تؤديه المنشآت الخاضعة لقانون العمل لكل من هذين الصندوقين المعنيين، بحسبانها رسوماً: كونها مما يفرض بمناسبة أداء خدمة عامة تتولاها إحدى الجهات التابعة لإحدى وزارات الدولة، تتمثل فيما يقرره صندوق تمويل التدريب والتأهيل من تعيين شروط وقواعد برامج التدريب المهني الدراسية والنظرية ومدد تلك البرامج ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر بناء عليها، وتتمثل أيضاً فيما يقدمه صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية من خدمات على تلك الأصعدة. وكلاهما من الخدمات العامة لا الاقتصادية، وكلاهما لا يبين أن ثمة تناسباً في قيمة المبالغ المالية المؤداة وقدر الخدمات التي يؤديانها. فإذا كان ذلك كذلك تغدو مفاهيم الرسوم منسحبة على هذه المبالغ المؤداة إلى كل من الصندوقين، مما يستوجب معه لزوماً أن تكون ثمة خدمة فعلية يؤديها كل من الصندوقين مقابلاً لتحصيل تلك المبالغ من أية منشأة تخضع لهذا الفرض المالي. أي أن أداء المنشأة لأي من المبالغ المشار إليها لأي من الصندوقين المذكورين، يستلزم وجوباً أن تكون ثمة خدمة فعلية أداها الصندوق حقاً لقاء ما يحصله من مبالغ. والقول بغير ذلك معناه أن تلك المبالغ تصير ضرائب تستحق سنوياً على كل المنشآت الخاضعة لقانون العمل، وهو ما لا يستساغ منطقاً أو قانوناً؛ إذ يترتب على عدم اعتبار نسبة ال1% من صافي الأرباح التي تحصل لصالح لصندوق تمويل التدريب والتأهيل رسماً، أن تصير ضريبة على الربح، الأمر يدحضه منطق القانون الضريبي، لكون الأرباح مما تخضع لضريبة مستقلة تسمى "الضرائب على الأرباح التجارية والصناعية"، فضلاً عن أن المستقر في خصوص التحصيلات الضريبية أن مآلها الخزانة العامة للدولة مباشرة لا الحسابات الخاصة، ويضاف إلى كل هذا أن مقصد المشرع المستجلى من نصوص قانون العمل الموحد ينصرف بعيداً بالكلية عن اعتبار هذه التحصيلات ضرائب. والأمر ذاته بالنسبة للمبالغ المقطوعة التي تتقرر لصالح صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية، فإذا عُدت ضرائب، تكون قد حددها قرار الوزير المختص لا المشرع، وهو ما يتجافى كلية وقواعد الفرض الضريبي التي تستوجب تعيين المشرع لكل عناصرها ومنها سعر الضريبة، على خلاف الرسوم التي يمكن أن تتحدد لائحياً بناء على قانون.

كما استظهرت الجمعية العمومية أن المشرع بالقانون رقم 164 لسنة 2000 حول هيئة كهرباء مصر إلى الشركة القابضة لكهرباء مصر، شركة مساهمة مصرية، وبناء عليه تمت إعادة هيكلة كاملة لكل قطاعات الهيئة المحولة وباقي شركات الكهرباء الفرعية التي كانت قائمة من قبل، وتبعت بناء على ذاك إلى الشركة القابضة باعتبارها شركات تابعة لها. وعليه فقد صدرت عن مجالس إدارات هذه الشركات جميعها –بعد إعادة الهيكلة المذكورة- لوائح للعاملين بها، تناولت من ضمن ما تناولته تنظيماً دقيقاً متكاملاً لشئون التدريب والتأهيل، وتنظيماً متكاملاً للخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية التي تقدمها للعاملين بها.

ومن حيث إنه لما كان ما تقدم، وإذ كان القانون رقم 164 لسنة 2000 آنف الإشارة قد قرر خضوع الشركة القابضة لكهرباء مصر لقانون العمل فيما لم يرد بشأنه تنظيم مخصوص بلوائح العاملين التي تصدر عن مجلس إدارتها على ما ورد بمادته الثامنة، وإذ كان مفاد المادة (5) من قانون العمل الموحد آنفة الذكر، إمكان تضمين لوائح العاملين بالمنشآت الخاضعة له قواعد وشروط تفارق ما يقرره قانون العمل، مادامت تقرر وضعاً أفضل للعامل أو تقرر له مزايا لا توفرها أحكام قانون العمل. وإذ ثبت من استعراض لوائح العاملين بشركات الكهرباء جميعها -القابضة والتابعة- أنها تقرر تنظيماً متكاملاً في نطاق التدريب والتأهيل تقوم به الشركة، سواء من وجهة برامج وخطط التدريب والتأهيل أم من وجهة اللجان القائمة على التدريب أم من وجهة المتدربين، مروراً بشئون المدربين والمشرفين والأعمال المساعدة كالتأليف والترجمة والمكافآت التي تستأدى لقاء هذا، انتهاء بشئون المتابعة وتقييم التدريب وأحوال البعثات التدريبية للخارج. فمن ثم والحال هذا، تغدو النظم المضمنة لوائح العاملين بشركات الكهرباء جميعها، بمجالات التدريب والتأهيل، مما يوفر وضعاً أفضل للعامل يجاوز ما يوفره قانون العمل الموحد في هذا الخصوص. والحال ذاته في شأن ما هو مقرر بلوائح العاملين من خدمات صحية واجتماعية وثقافية، التي نظمت وسائل الانتقالات وقواعد الإسكان المخصص بمواقع العمل والأنشطة الاجتماعية الترفيهية والدينية، وتم إنشاء مكتبات بكل الشركات للشئون التثقيف المتناسب وطبيعة الأعمال المضطلع بها، إضافة إلى إنشاء الأندية دعماً للأنشطة الرياضية، فضلاً عن إنشاء مستشفى متكامل لعلاج العاملين بكل تلك الشركات. وجميع هذا بلا ريب يقرر وضع أفضلية للعامل بأي من شركات الكهرباء بحيث يمنحه من المزايا ما يفوق ما يمكن أن يحصله من صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية التابع لوزارة القوى العملة.

ولما كان ما تقدم، فمن ثم تغدو لوائح العاملين بشركات الكهرباء منطوية على تنظيم متكامل في مجالات التدريب والتأهيل ومجالات الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية، يفوق ما يوفره قانون العمل في هذه المجالات من خلال كل من صندوق تمويل التدريب والتأهيل وصندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية. الأمر الذي يفيد أن شركات الكهرباء قد مكنت العاملين بها من التمتع بأوضاع أفضلية ومزايا تجاوز ما هو مقرر من حدود دنيا بقانون العمل الموحد. فإذا كان قانون العمل يقوم على مفهوم ضمان توفير الحدود الدنيا لحقوق العاملين، وإذا جاء رب العمل بنظام أفضل مما هو مقرر من قبل المشرع بقانون العمل، فنعماً هي، وحالئذ يكون الواجب الإعمال هو التنظيم المخصوص الذي ألزم رب العمل نفسه به لا ذاك المقرر بقانون العمل. وعليه تكون شركات الكهرباء بما تقدمه من أوضاع أفضل في المجالات المعنية، في حال استغناء بالكامل عما يقرره قانون العمل الموحد في هذا الخصوص، استغناء مناطه أن العامل بهذه الشركات لم يعد في حاجة إلى تلك النظم المقررة بقانون العمل في هذا الخصوص، والتي بدورها ما عادت توفر لمصالحه الفائدة القصوى المطلوبة. الأمر الذي من آثاره أن تنحسر الأحكام الواردة بمواد قانون العمل الخاصة بتقديم هذه الخدمات في المجالات المذكورة، من خلال الصناديق المعنية، عن الأحوال الماثلة. انحساراً دلالته استغناء العامل عن كلا الصندوقين، وأثره عدم ملزومية ما يقرره من مبالغ واجبة الأداء في حق شركات الكهرباء؛ بحسبان أن تلك المبالغ – سواء نسبة1% من صافي أرباح المنشأة المقررة لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل أم الثمانية جنيهات المقررة عن كل عامل- هي رسوم تستأدى لقاء الخدمات التي يقدمها كل من الصندوقين للعاملين بالمنشأة، وهي في فهم المشرع خدمات يتعين أن يتمتع بها العامل، لا محالة، لذا أنشأ المشرع كلا الصندوقين ليقوما نيابة عن المنشآت بتوفير تلك الخدمات للعاملين لديها. ولقاء هذه الخدمات التي يؤديها للعمال نيابة عن المنشآت يتقاضى الرسم المقرر لكل منهما. وعليه فإذ لم يعد أي من الصندوقين في وضع تقديم خدماته للعاملين بشركات الكهرباء كون الأخيرة قد تولت بنفسها الاضطلاع بهذه المهام، فمن ثم لا يكون من وجه لاستمرار إلزام تلك الشركات بأداء هذه المبالغ، فالأخيرة رسوم والرسم لا يستحق إلا لقاء خدمة تؤدى، فأما ولم تعد تلك الخدمة تؤدى، فلا يجوز الإلزام بها، وإلا استحالت طبيعة تلك المبالغ من رسوم إلى ضرائب، وهو ما لم يقل أحد به البتة، ويتناقض كلياً والأصول الدستورية للتشريعات الضريبية على النحو الذي ينهار بالأحكام المقررة لهذه المبالغ إلى حومة عدم الدستورية.

ولا محاجة في هذا الخصوص بقالة أن هذين الصندوقين ينظمان وضعاً تكافلياً على المستوى القومي، إذ مفاد الوضع التكافلي أن نكون بصدد تنظيم تأميني، والأخير له ضروراته التنظيمية المخصوصة، والتي يأتي على القمة منها أن يأخذ ما يؤدى شكل الاشتراكات الدورية التي تتقرر عن كل عامل ويخضع للإلزام الوارد بأداء الاشتراك جميع المنشآت دون استثناء. والحال مفارق لذلك، فليست كل المنشآت ملزمة قانوناً بأداء المبالغ المقررة، وبعض تلك المبالغ لا يتقرر على أساس العمال وأعدادهم وإنما على أساس مقدار الربح المحقق. آية ذلك أن مناط الإلزام بسداد المبلغ المقرر بنسبة 1% لصندوق تمويل التدريب والتأهيل أن تحقق المنشأة المسددة أرباحاً صافية وأن يكون عدد العاملين بها زائداً على عشرة عمال، وهو ما يتبين معه أن المنشآت التي توظف أقل من عشرة عمال لا تلتزم بأداء هذا المبلغ على الرغم من تحقيقها لصافي أرباح، ويتصور أيضاً أن تلك المنشأة التي لم تحقق أرباحاً صافية في سنة ما ألا تسدد هذا المبلغ، وذلك جميعه على الرغم من استمرار تمتع العاملين بأي من هذين النوعين من المنشآت بالخدمات التي يقدمها الصندوق. والأمر ذاته في شأن صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية إذ المنشآت الملزومة بأداء المبالغ المقررة هي تلك التي يبلغ عدد العاملين بها عشرين عاملاً فأكثر، أما تلك التي لا يبلغ العاملون بها هذا العدد فهي غير ملتزمة بسداد تلك المبالغ على الرغم من استمرار تمتع العاملين بها بخدمات الصندوق. ولا يمكن القول بنظم تأمينية تتوقف الاشتراكات المقدمة فيها على مجاهيل عديدة: سواء تحقيق أرباح من عدمه أم أحجام تلك الأرباح المحقة أم أعداد العاملين المتفاوتة وغير المستقرة.

كما أنه ومن جانب آخر ونحو ما سلفت الإشارة، فإن المشرع أنشأ هذين الصندوقين ليقوما بتوفير خدمات قدَّر أنه لا مناص عن تمتع أي عامل بها، وإذ قدر أيضاً أن ليست كل المنشآت القائمة على قدر سعة يتيح لها الاضطلاع بتقديم تلك الخدمات للعاملين لديها، فقد أنشأ هذين الصندوقين ليقوما بهذه المهام عن المنشآت الخاضعة لأحكامه، فإذا تبين أن ثمة منشآت تستطيع توفير تلك الخدمات وعلى نحو أفضل مما يوفره كل من الصندوقين المعنيين، تضحى الملاءمات مستوجبة إخراج العاملين بهذا المنشآت من نطاق نشاط هذين الصندوقين حتى لا يزاحموا غيرهم من أقرانهم العمال بمنشآت أخرى لا يتوفر فيها لهم من تلك الخدمات، مما يحقق صوالح الفئات الأضعف من العمال، ويضمن عدم أيلولة خدمات هذين الصندوقين لمن ليسوا في حاجة لها. ⁽⁵⁾

(الفتوى لسنة 60 جلسة 26/10/2005 ملف 243/1/47 ص)

 

5-    قانون شركات قطاع الأعمال العام في نقل العاملين بهيئات القطاع العام وشركاته إلى الشركات القابضة والتابعة بذات أوضاعهم الوظيفية وأجورهم وبدلاتهم ومزاياهم مع تطبيق الأنظمة الوظيفية التي تحكمهم إلى أن تصدر هذه الشركات لوائحها الخاصة - ومن ثم فإنهم يعاملون فور صدور هذه اللوائح بما تضمنته من جداول أجور مرفق بها - المشرع لم يقيد هذه اللوائح بأية قيود فيما يتعلق بتحديد الأجور سوى الالتزام بالحد الأدنى للأجور، مع ربط نظام الأجور والحوافز بما تحققه الشركة من أرباح، المشرع أحال في شأن ما لم يرد به نص إلى أحكام قانون العمل.

شركات قطاع الأعمال العام أضحت بموجب القانون رقم 203 لسنة 1991 من أشخاص القانون الخاص شأنها شأن شركات المساهمة تنبسط عليها ذات الأنظمة القانونية الحاكمة لهذه الشركات - مفاد ما نصت عليه المادة 42 من هذا القانون قيام الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها - هذه اللوائح تعتبر اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب العمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة العمال لتنظيم شروط العمل وظروفه، وتندرج من عداد عقود العمل الجماعية التي يسري عليها قانون العمل، لا ينفي عنها هذا الوصف كونها منظمة تنظيماً لاغياً، مؤدى ذلك : لوائح العاملين بشركات قطاع الأعمال العام باعتبارها عقود عمل جماعية تتقيد بعدم الانتقاص من المزايا المقررة للعاملين بموجب قانون العمل ويقع باطلاً كل شرط يرد بها على خلاف هذا القانون، تطبيق لائحة نظام بالشركة القابضة للمطارات والملاحة الجوية لا تعدو أن تكون في حكم عقد العمل الجماعي ولا يغير من طبيعتها كونها صادرة بقرار وزير الطيران المدني.

( الفتوى 595 لسنة 59 جلسة 18/5/2005 رقم الملف 1521/4/86 ص 235)

 

6-       مفاد نص المادة الخامسة من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 أن أي اتفاق بين العامل وصاحب العمل لا يقع باطلا في مجموعه أو لأي شرط يتضمنه إلا أن يمس حقا من حقوق العامل يقررها قانون العمل المذكور وكان الثابت في الأوراق أن الطاعنة أعلنت عن نظام الإحالة إلى المعاش المبكر الاختياري للعاملين الراغبين في ذلك وتضمنت نظاما لتعويضهم يقضي بخصم 4% عن كل سنة يقضيها العامل في إجازة بدون مرتب من إجمالي مبلغ التعويض المقرر وقد تقدم المطعون ضدهم بطلباتهم وفق هذا الإعلان بما يعد إيجابا قابله قبول من الطاعنة فالتقت الإرادتان على أمر صحيح لا يمس أي حق تقرره قوانين العمل ولم تتضمنه هذه القوانين في أية صورة من الصور ولا مخالفة فيه للنظام العام، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضدهم في الفروق المالية التي أوردها خبير الدعوى ارتكانا إلى أن شروط خصم 4% عن كل سنة من سنوات الإجازة بدون مرتب يعد شرطا باطلا لمخالفته نص المادة الخامسة من القانون رقم 12 لسنة 2003 سالف الإشارة إليها فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون بما يوجب نقضه دون حاجة لبحث باقي أوجه الطعن.

(الطعن 7039 لسنة 79 ق جلسة 4 /4/ 2010 )

 

7-    إذ كان البطلان المنصوص عليه بالمادة السادسة من القانون 91 لسنة 1959 قد شرع لمصلحة العمال فليس لغيرهم التمسك به ، ومن ثم فلا مصلحة للطاعن في التمسك بوجه النعي على الحكم المطعون فيه .

( الطعن 2227 لسنــة 56 ق جلسة 26 /4/ 1989 مكتب فني 40 ج 2 ص 185 )

 

8-    إذ كان الاتفاق بالصلح أو التنازل بين صاحب العمل والعامل - وعلى ما جرى به قضاء محكمة النقض - لا يكون باطلاً إلا أن يمس حقوقاً تقررها قوانين العمل ، وكان الطاعن ملزماً بأداء مبلغ ثلاثة جنيهات شهرياً مقابل انتقاله بسيارة الشركة المطعون ضدها من منزله إلى مقر عمله بها ذهاباً وعودة فإن القرار المشار إليه بسبب النعي لا يمس حقوقاً تقررها قوانين العمل في حكم المادة السادسة من القانون رقم 91 لسنة 1959. لما كان ذلك ، وكان الحكم المطعون فيه لم يخالف ذلك النظر ، فإن النعي عليه بمخالفة القانون يكون على غير أساس .

( الطعن 749 لسنة 44 ق جلسة 29/3/1980 مكتب فني 31 ج 1 ص 954 )

 

9-    من المقرر أن منشأ حق العامل في المعاش أو تعويض الدفعة الواحدة ليس هو عقد العمل بل قانون التأمينات الاجتماعية الذي رتب هذا الحق ونظم أحكامه ، ومن ثم فإن نزول العامل عن حقه في الاستمرار في العمل لاستكمال مدد الاشتراك الموجبة لاستحقاق المعاش وإيثاره صرف تعويض الدفعة الواحدة لا يتضمن مصالحة أو إبراء في حكم الفقرة الثالثة من المادة السادسة من القانون رقم 91 لسنة 1959 .

( الطعن 543 لسنــة 45 ق جلسة 1/12/1979 مكتب فني 30 ج 3 ص 115 )

 

10-        تنص المادة 6/3 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 على أنه " يقع باطلاً كل مصالحة أو إبراء عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه إذا كانت تخالف أحكام هذا القانون " ، وإذ كان مفاد إقرار التنازل الصادر من الطاعن - العامل - أن نزوله عن دعواه إنما لينصرف إلى تنازله عما تشتمل عليه هذه الدعوى من حقوق تندرج تحث حكم هذه المادة . وكان الحكم المطعون فيه قد خرج من مدلول الإقرار وجرى في قضائه على اعتبار هذا التنازل تركاً للخصومة لا يمس تلك الحقوق وتحجب بهذا الخطأ عن نظر موضوع الدعوى فإنه يكون قد خالف القانون .

( الطعن رقم 449 لسنة 42 ق جلسة 21 /5/1977 مكتب فني 28 ج 1 ص 1264 )

 

11-        الاتفاق بالصلح أو التنازل بين رب العمل وعماله عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه يقع باطلاً وفقاً لنص المادة 6/3 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 إذا خالف أحكام هذا القانون ، ولما كان العاملون بالشركات التابعة للمؤسسات العامة يمنحون المرتبات التي يحددها القرار الصادر بتسوية حالتهم بما لا يجوز معه أن تقل عن أول مربوط فئة كل منهم باعتبار أنه هو الحد الأدنى للأجر وذلك عملا بنص المادة 64 من قرار رئيس الجمهورية رقم 3546 لسنة 1962 بإصدار لائحة نظام العاملين بالشركات التابعة للمؤسسات العامة ، فإن الاتفاق بين الشركة المطعون ضدها وبين الطاعن على التنازل عن الفروق المالية الناتجة عن منحه مرتباً يقل عن أول مربوط الفئة التي سويت حالته عليها وكذا التنازل عن الدعوى بهذه الفروق بموجب الإقرار الصادر من الطاعن - العامل - يكون باطلاً لمخالفته نص الفقرة الثانية من المادة السادسة ولما كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه قد استند في قضائه بترك الخصومة في الدعوى إلى ذلك الإقرار الباطل فإنه يكون قد خالف القانون .

( الطعن 399 لسنــة 41 ق جلسة 26 / 6/ 1976 مكتب فني 27 ج 1 ص 1421 )

 

12-     الاتفاق بالصلح أو التنازل بين رب العمل وعماله عن الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال سريانه يقع باطلاً وفقاً لنص المادة 6/3 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 إذا خالف أحكام القانون ، وإذ كانت إعانة غلاء المعيشة قد فرضها الشارع للعمال لاعتبارات تتعلق بالنظام العام وينبني على ذلك وجوب دفعها لهم كاملة وفق النصاب الوارد بالأوامر العسكرية الصادرة بشأنها باعتباره الحد الأدنى لكل فئة فإن الاتفاق بين رب العمل وعماله على التنازل عن جزء من هذه الإعانة يندرج تحت حكم هذه المادة فضلاً عن مخالفته للنظام العام . إذ كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه قد أسس قضاءه برفض ما تتمسك به الطاعنان من أن تلك التسوية التي تمت بينهما وبين المؤسسة المطعون ضدها وقعت باطلة بالتطبيق لتلك المادة على نفيه شبهة الإكراه عنها ، وهو ما لا يصلح رداً على هذا الدفاع ولا يكفي لرفضه واستغنى بذلك عن بحث ما إذا كانت هذه التسوية تنطوي على تنازل الطاعنين عن جزء من تلك الإعانة أم لا ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون وشابه القصور في التسبيب .

( الطعن 206 لسنة 41 ق جلسة 29/ 5/1976 مكتب فني 27 ج 1 ص 1228 )

 

13-     الاتفاق بالصلح أو التنازل بين رب العمل والعامل - وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة - لا يكون باطلاً إلا أن يمس حقوقاً تقررها قوانين العمل . وإذ كان الثابت أن العقد الذي أبرم بين الطاعن والشركة المطعون ضدها واستمر نافذاً بحكم العلاقة بينهما إلى أن أقام دعواه ، قد تضمن تحديد أجره مضافاً إليه مبلغ معين يمثل متوسط المنح التي كان يقبضها في الثلاث سنوات السابقة على العمل باللائحة الصادر بها القرار الجمهوري رقم 3546 لسنة 1962 وبالتنفيذ لأحكامها وبما يجاوز الحد الأدنى للأجر المقرر قانوناً ، فإن ذلك لا يمس حقوقاً تقررها قوانين العمل في حكم المادة السادسة من القانون رقم 91 لسنة 1959 وإنما - إن صح - يتضمن تعديلاَ للأجر الذي كان يتقاضاه الطاعن حتى إبرام العقد على أساس من علاقة العمل السارية وقتئذ مما يجوز الاتفاق عليه ، يستوي في ذلك أن يكون الطرف الآخر في تلك العلاقة هو الشركة المندمجة أو خلفها ، إلا أن يشوب إرادته إكراه يفسدها أو عيب آخر من عيوبها وهو ما لم يسبق للطاعن أن أثاره أمام محكمة الموضوع ، إذ كان ذلك وكان الحكم المطعون فيه لم يخالف النظر سالف البيان ، فإن النعي عليه بمخالفة القانون أو بالخطأ في تطبيقه وتأويله يكون على غير أساس .

( الطعن 153 لسنــة 41 ق جلسة 20/3/1976 مكتب فني 27 ج 1 ص 710 )

 

14-        متى كانت الفقرة الثالثة من المادة الأولى من القانون رقم 92 لسنة 1962 قد نصت على أن يمنح المعينون وفقاً لأحكامه المرتب وعلاوة غلاء المعيشة بالفئات والأوضاع المقررة لمن يعين في وظائف الدرجة السادسة بالكادر العالي بالحكومة ، وكان المشرع قد استهدف من هذا النص وعلى ما صرحت به المذكرة الإيضاحية للقانون - إيجاد المساواة في المرتبات بين خريجي الجامعات المعينين بالشركات وبين الخريجين المعينين وفقاً للقانون رقم 8 لسنة 1961 بوزارات الحكومة ومصالحها والهيئات والمؤسسات العامة ، مما مقتضاه أن ذلك القانون قد فرض مرتباً خاصاً للمعينين وفقا لأحكامه يتعين على الشركات أن تتقيد به تحقيقا لتلك المساواة ، فإنه لا يجدي الطاعنين بعد ذلك - وطالما أن القرار الوزاري الصادر بتعيينهم ومن بعده عقود العمل المبرمة بينهم وبين الشركة قد حددت مرتباتهم طبقاً لما يقضى به القانون - الاحتجاج بحكم المادة السادسة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 على أساس أن المرتبات التي حددها كادر الشركة هي الأكثر فائدة لهم ، أو بأن مرتباتهم تقل عن المرتبات المقررة بالجدول المرافق للقرار الجمهوري رقم 1598 لسنة 1961 ، كما لا يسوغ لهم مطالبة الشركة بأن تسوي بينهم وبين زملائهم المعينين بها وفق القواعد العامة الواردة بالنظام الصادر بهذا القرار الجمهوري في المرتبات لأن هذه التفرقة ليست من عمل الشركة وإنما ترجع إلى التزامها بأحكام القانون رقم 92 لسنة 1962 الذي يحكم تعيينهم بها .

( الطعن 25 لسنة 38 ق جلسة 16/3/1974 مكتب فني 25 ج 1 ص 514 )

 

15-     إذ كانت أجازة الأعياد حقاً أوجبه الشارع للعامل وفرض حداً لها، فإن هذه الأجازة هي التي يلتزم بها رب العمل التزاماً متعلقاً بالنظام العام بحيث لا يمكنه الانتقاص منها إلا في الأحوال المستثناة في القانون. وأما إذا اتفق رب العمل مع عماله على منحهم أجازة بأجر في الأعياد يزيد مقدارها على الحد المقرر قانوناً فإن هذا الاتفاق يكون صحيحاً ويجب إتباعه إعمالاً لحكم الفقرة الثانية من المادة السادسة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 لأنه أكثر فائدة للعمال. إذ كان ذلك وكان القرار المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضى برفض طلب النقابة الطاعنة تأسيساً على أنه يتعارض مع قاعدة آمرة قررها نص المادة 62/1 من قانون العمل المشار إليه وقرار وزير العمل رقم 11 لسنة 1961 المنفذ له ولا يسوغ مخالفتها وتحجب بهذا الخطأ عن بحث عقود العمل المبرمة بين الشركة المطعون ضدها وبين عمالها واستظهار ما حوته هذه العقود من شروط خاصة بتلك الأجازة ومداها، فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه بما يستوعب نقضه.

( الطعن 237 لسنــة 37 ق جلسة 29/12/ 1973 مكتب فني 24 ج 3 ص 1379 )

 

16-   بطلان عقد العمل بالاستناد إلى الفقرة الثالثة من المادة السادسة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 للأسباب الواقعية التي يثيرها الطاعن وإن كان من النظام العام، إلا أنه لا يجوز الدفع به لأول مرة أمام محكمة النقض لما يخالطه من واقع كان يجب طرحه على محكمة الموضوع هو التحقق من مدة عقد العمل السابق وقدر الأجر الذي حدده للطاعن وشروط هذا العقد والظروف التي أحاطت بإنهائه ، وإذ خلت الأوراق مما يفيد تمسك الطاعن بهذا الدفاع أمام محكمة الموضوع فإن التحدي به أمام هذه المحكمة يكون غير مقبول .

(الطعن رقم 578 لسنة 35 ق جلسة 22 /4/ 1972 مكتب فني 23 ج 2 ص 747 )

17-        متى كان ما أورده الحكم هو تدليل سائغ على ما اقتنعت به محكمة الموضوع في حدود سلطتها التقديرية من أن الطاعن " العامل " قد أنهى عقد العمل الأول واستأدى من رب العمل حقوقه المترتبة على إنهائه ، ثم أبرم معه العقد الثاني دون أن يكون واقعاً في ذلك تحت تأثير أي إكراه ، ومن أن المخالصة لم تصدر منه نتيجة استغلال من جانب رب العمل ، ومن نفي وجود عرف يلزم رب العمل بأداء المنحة له كجزء من أجره ، فإن مؤدى ذلك أن الطاعن ورب العمل قد تلاقت إرادتهما على إنهاء العقد الأول غير محدد المدة ، وأن يستبدلا به عقدا جديدا محدد المدة ، وأن هذا العقد لم ينتقص شيئا من أجر الطاعن . وإذ كان العقد الأول الغير محدد المدة يجوز إنهاؤه باتفاق الطرفين وفقا للقواعد العامة ، وكان العقد محدد المدة الذي تلاه لا يمس أي حق من حقوق الطاعن في حكم الفقرة الثالثة من المادة السادسة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 ، فإن الحكم المطعون فيه إذ اعتبر هذا العقد صحيحا وأقام قضاءه على ذلك لا يكون مخطئا في تطبيق القانون .

( الطعن 579 لسنــة 35 ق جلسة 22/4/ 1972 مكتب فني 23 ج 2 ص 756 )

 

18-     أنه لا حجة في القول بأنه وفقا للمادة 11 من القانون النظامي لمستخدمي بنك الاتحاد التجاري لا ينتهى عقد العمل إلا بقبول البنك - إذ بالإضافة إلى أن المادة السادسة من القانون رقم 91 لسنة 1959 تنص على أن يقع باطلا كل شرط يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على العمل به إلا إذا كان الشرط أكثر فائدة للعامل - فإنه ليس في المادة 11 المشار إليها أية مخالفة لأحكام القانون إذ أنها تنص على أن " كل مستخدم يمكنه في أي وقت أن يقدم استقالته وفي هذه الحالة لا يمكنه ترك عمله إلا بعد قبول استقالته من الإدارة أو بعد انتهاء مدة الأخطار القانونية " ووفقا لحكمها للمستخدم أن ينهي عقد العمل بينه وبين البنك بإرادته المنفردة دون أن يتوقف ذلك على مرافقة إدارة البنك على ألا يترك عمله إلا بعد قبول استقالته أو انتهاء مدة الإخطار القانونية أيهما أسبق - ولا محل في هذا المجال للقياس على حكم المادة 110 من القانون رقم 210 لسنة 1951 الذي كان يحكم العلاقة التنظيمية بين جهة الإدارة والموظف العام ولم يكن يسري أصلا على العلاقة العقدية بين البنك وموظفيه والتي تدخل في نطاق روابط القانون الخاص - كما أنه لا محل أصلا للاستناد إلى الحكم الذي استحدثته المادة 59 من لائحة نظام العاملين بالشركات التابعة للمؤسسات العامة - الذي أجاز إرجاء النظر في قبول الاستقالة اذا أحيل إلى المحاكمة التأديبية - إذ أن عقد العمل بين المطعون عليه وبين البنك كان قد انتهى قبل أن يعمل بتلك اللائحة التي صدر بها القرار الجمهوري رقم 3546 لسنة 1962 وقبل أن يحال إلى المحاكمة التأديبية .

( الطعن 843 لسنــة 8 ق جلسة 1/1/1966 الإدارية العليا مكتب فني 11 ج 1 ص 230 )

 

19-     تنص المادة السادسة من القانون رقم 91 سنة 1959 بإصدار قانون العمل الموحد على أن تستمر النقابات والاتحادات القائمة في تاريخ العمل بهذا القانون في ممارسة أعمالها إلى أن توفق نظمها مع الأحكام الواردة فيه وعلى أن يتم ذلك خلال لأربعة أشهر على الأكثر من هذا التاريخ وإلا اعتبرت منحلة . وقد امتدت هذه المهلة لمدد متعاقبة تنتهى في آخر ديسمبر سنة 1960 بموجب القانون رقم 276 سنة 1960 ومؤدى أن النقابات التي كانت قائمة في ظل القانون الملغي (رقم319 سنة 1952) تعتبر منحلة متى أدركها آخر ديسمبر سنة 1960 ما لم تكن النقابة العامة قد شكلت قبل هذا التاريخ .

(الطعن 360 لسنــة 26 ق جلسة 31 /1/ 1962 مكتب فني 13 ج 1 ص 137)

 

---

(1) مضبطة الجلسة الخامسة لمجلس الشعب الفصل التشريعي الثامن دور الانعقاد العادي الثالث ظهر يوم الأثنين ١٣ من رمضان سنة ١٤٢٣ ه الموافق ١٨ من نوفمبر سنة ٢٠٠٢ م .

(2) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم أحقية المعروضة حالته في صرف المقابل النقدي لرصيد الأجازات الاعتيادية خلال فترة تفرغه للعمل النقابي، ما لم يثبت تقدمه بطلب للحصول على أجازة من اللجنة النقابية التابع لها وتم رفضه، وذلك من واقع ملف خدمته بالشركة.

وكانت الفتوى بشأن مدى التزام شركات قطاع الأعمال العام التابعة للشركة القابضة للنقل البحري والبرى [شركة ترسانة الإسكندرية ] بالأحكام المنظمة للإجازات في قانون العمل حال تعارضها مع لوائح العاملين بالشركة، ومدى أحقية السيد / ..... عضو اللجنة النقابية السابق بالشركة في صرف المقابل النقدي لرصيد أجازاته الاعتيادية قبل انتهاء خدمته، خلال الفترة التي كان متفرغاً فيها للعمل النقابي، حال كونه لا يباشر العمل بالشركة.

(3) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم التزام الشركات التابعة للشركة المصرية القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران والشركات التابعة لها بأداء نسبة 1% من صافى أرباحها إلى صندوق تمويل التدريب والتأهيل التابع لوزارة القوة العامة والهجرة، وذلك على النحو المبين بالأسباب.

وكانت الفتوى بشأن مدى التزام الشركات التابعة للشركة المصرية القابضة للمطارات والملاحة الجوية والشركة القابضة لمصر للطيران بأداء نسبة 1% من صافى أرباحها إلى صندوق تمويل التدريب والتأهيل بوزارة القوى العاملة والهجرة.

(4) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم أحقية وزارة القوى العاملة في استئداء نسبة 1% من صافى ارباح البنوك سنوياً لصندوق تمويل التدريب والتأهيل، وذلك على النحو المبين بالأسباب.

وكانت الفتوى بشأن مدى التزام البنوك بسداد نسبة 1% من صافى ارباحها المحققة سنوياً لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل بوزارة القوى العاملة والهجرة، إعمالاً لحكم المادتين رقمي 133،134 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003.

(5) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم جواز استئداء المقررات المالية المنصوص عليها في المادتين (134 و223) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 من شركات الكهرباء، وذلك على النحو المبين بالأسباب.

وكانت الفتوى بشأن مدى التزام شركات الكهرباء التابعة للشركة القابضة لكهرباء مصر بسداد نسبة 1% من صافي أرباحها المحققة سنوياً لصندوق تمويل التدريب والتأهيل بوزارة القوى العاملة والهجرة، وكذلك سداد مبلغ ثمانية جنيهات عن كل عامل سنوياً لصالح صندوق الخدمات الاجتماعية والصحية والثقافية بالوزارة المذكورة..