المادة (3) : القانون العام الذي يحكم علاقات العمل

عودة الى صفحة وَسِيطُ اَلْجُمَلِ فِي اَلتَّعْلِيقِ عَلَى قَانُونِ اَلْعَمَلِ

المادة (3)

يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون.

التطور التاريخي للنص :

هذه مادة مستحدثة لا يقابلها مواد مشابهة في قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ والمنشور بتاريخ ١٣/٨/١٩٨١ . ولا قانون العمل رقم ٩١ لسنة ١٩٥٩ والمنشور بتاريخ ٧/٤/١٩٥٩.

 

الأعمال التحضيرية : ⁽¹⁾

المقرر: الباب الثاني أحكام عامة "مادة ٣ – يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة ٧ من هذا القانون ".

رئيس المجلس: السادة الأعضاء : للسيد العضو جمال الدين أبو ذكري اقتراح في هذه المادة، فليتفضل بشرحه.

السيد العضو جمال الدين أبو ذكرى: سيادة الرئيس ، إن هذه المادة أحكام عامة وسبق وأن اقترحت دمجها مع المادة السابقة، وما دمنا قد وافقنا على المادة السابقة فليس هناك مشكلة ولكن أريد إضافة مزايا للعامل على هذا الموضوع وأقول أن نفس النص سيسير على النحو التالي : "يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية ويقع باطلا كل اتفاق يخالف أحكام هذا القانون بما يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه ولو كان سابقا على العمل به، ويستمر العم ل بأي مزايا أو شروط افضل تكون مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من نواحي المنشأة أو بمقتضى العرف أو مقتضى العادة -كما قلت سيادتكم - ويقع باطلا كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراء من الحقوق الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال شهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون" وشكرا.

المقرر: إن المادة (٧) التي أشارت إليها المادة (٣ (وارد بها كل ما اقترحته سيادتك.

رئيس المجلس: إن السيد العضو جمال أبو ذكري يريد دمجها، وسنأخذ بعد ذلك الموافقة على هذه الاقتراحات.

السيد العضو محمد بشير على خليل )رفعت بشير): بسم الله الرحمن الرحيم كل عام وحضراتكم بخير، سيادة الرئيس إن اقتراحي هو: أن "يعتبر هذا القانون هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المواد ٤، ٧ من هذا القانون" لأن المادة (٤) التي تليها مباشرة – سيادة الرئيس– تؤكد هذا، لماذا ؟ لأن هذا القانون أساسا يخاطب علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال في منشآت القطاع الخاص وقطاع الأعمال وليس له ارتباط بعلاقات العمل للعاملين بالجهاز الإداري للدولة وشركات القطاع العام ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة كما جاء بالمادة (٤) التالية لهذه المادة، إذن سيادة الرئيس يجب أن يتضمن النص الوارد في المادة (٣) ضرورة مراعاة أحكام المادة (٤) التي تليها والنص عليها صراحة في المادة (٣) واقترح أن يكون النص على النحو التالي: "يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادتين ٤، ٧ من هذا القانون"، وشكرا.

السيد كمال الشاذلي وزير الدولة لشئون مجلسي الشعب والشورى: شكرا سيادة الرئيس. حقيقة إن ما قاله السيد العضو جمال الدين أبو ذكرى كلام سليم جدا فيما يتعلق باقتراحه، لذلك نحن نوافق عليه، فاقتراحه على النحو التالي : "يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية" ونضع نقطة بين ذلك "ويقع باطلا... "

رئيس المجلس: إذن، ستنقل المادة ٧ بأكملها.

السيد كمال الشاذلي وزير الدولة لشئون مجلسي الشعب والشورى: نعم ننقلها كلها في عجز هذه المادة، فاقتراح السيد العضو جمال الدين أبو ذكري هو اقتراح جيد وسليم حيث يتم دمج المادتين معا، وإنني أوافق على ذلك.

رئيس المجلس: كذلك إذا رأينا هذا، سنعرض التعديلات التي وردت بالمادة (٧) الآن. السادة الأعضاء: هناك اقتراح من السيد العضو رفعت بشير حيث يريد دمج المادة ٤ أيضا، بذلك ستطول المادة، وان المادة (٣) تحدد أن هذا هو القانون العام، ثم المادة )٧( عندما تدمج معها معناها أنها قواعد آمرة لا يجوز الاتفاق على مخالفتها فتؤدي إلى البطلان، فقواعد القانون من نوعين : قواعد آمرة لا يجوز الاتفاق على مخالفتها، وقواعد مكملة أو مفسرة يمكن الاتفاق على مخالفتها، إن إدماج المادة (٧) مع المادة (٣) لكي تعطي حكما واحدا أنها قواعد آمرة، بالتالي إذا وافق المجلس على هذا الدمج سأعرض تعديلات المادة (٧( ومن أجل ذلك أرى إرجاء أخذ الرأي على المادة (3) لحين مناقشة المادة )7( نظرا للارتباط بين المادتين، فهل توافقون حضراتكم على ذلك ؟

)موافقة(

.............................. (2)

رئيس المجلس: إنني لا أعلم لماذا كنتم تريدون دمج المادة (٧) مع المادة (٣) ، هل سنسير وراء الاقتراح المقدم من السيد العضو جمال أبو ذكري؟ فالمادة (٣) تتعلق بالقانون العام ، والمادة (٧) جزاء أنها قواعد آمرة فلا داعي لدمجها فستكون المادة طويلة وكل مادة لها حكمها، ولذلك فإنني أرى أنه من حسن الصياغة والفن القانوني أن تقع في محلها نحن وافقنا على المادة) ٧( .

رئيس المجلس: كنا قد أرجأنا أخذ الرأي على المادة ) 3 (لحين مناقشة المادة ) ٧( . والآن بعد أن وافقنا على المادة (٧( هل لأحد من حضراتكم ملاحظات أخرى على المادة )٣( ؟

(لم تبد ملاحظات (

إذن الموافقة على المادة )3( كما أقرتها اللجنة يتفضل برفع يده.

( موافقة (

 

التطبيقات القضائية :

1-   حاصل الوقائع - حسبما يبين من الأوراق - أن مديريات القوى العاملة ومكاتب العمل قامت بمطالبة البنوك بسداد نسبة 1% من صافى أرباحها المحققة سنوياً - الظاهرة بأخر ميزانية معتمدة - لصندوق تمويل التدريب والتأهيل بوزارة القوى العاملة والهجرة وذلك على سند من أن المادتين رقمي (133 و134) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003، قررتا إنشاء صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية، ومن ضمن ما تنطوي عليه موارده نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون التي يزيد عدد عمالها عن عشرة عمال. وقد اعترضت البنوك على ذلك، على أساس أن المشرع رعاية منه لتنمية مهارات العاملين بالبنوك على أعلى مستوى محلى وعالمي افرد تنظيماً خاصاً بقانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 نظم فيه بالنسبة للبنوك على وجه العموم إنشاء معهد مصرفي يتبع البنك المركزي وتكون له شخصية اعتبارية وميزانية مستقلة ويختص بالعمل على تنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والبنوك بهدف مسايرة التطور العالمي وترسيخ قواعد العمل المهني السليم. وتتكون موارد المعهد من المبالغ التي تؤديها البنوك والتي يصدر بتحديدها قرار من مجلس إدارة البنك المركزي بناءً على اقتراح مجلس إدارة المعهد تطبيقاً للمواد أرقام (45 و46 و47 و48) من القانون المذكور. فضلاً عن ذلك فقد أنشأ المشرع بمقتضى المادة 96 من ذات القانون صندوق لتحديث أنظمة العمل في بنوك القطاع العام وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية وتتكون أهم موارده من نسبة لا تزيد على 5% من صافى الأرباح السنوية القابلة للتوزيع لبنوك القطاع العام، وأضافت البنوك في أسباب اعتراضها على مطالبة وزارة القوى العاملة سالفة الذكر ان قانون العمل هو القانون العام المنظم لعلاقات العمل التعاقدية وأحكامه تتقيد بما ورد بقانون البنوك باعتباره قانون خاص وذلك استنادا إلى أن النص الخاص يقيد النص العام ولا يلغيه، وأن قانون العمل تشريع سابق عام وقانون البنوك تشريع لاحق خاص وعند التعارض يعتبر التشريع اللاحق استثناء من حكمه وذلك بالنسبة للمخاطبين به، ومن ثم فلا تكون البنوك مخاطبة بقانون العمل الموحد خاصة في تلك الجزئية المتعلقة بهذا الصندوق. وإزاء إصرار كل من وزارة القوى العاملة والهجرة والبنوك على رأيه فقد طلبتم عرض النزاع على الجمعية العمومية

ونفيد أن الموضوع عُرض على الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بجلستها المنعقدة في 7 من يونيه سنة 2006م الموافق 11 من جمادى الأول سنة 1427هـ فتبين لها أن قانون العمل الموحد الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 ينص في المادة (3) منه على أن " يعتبر هذا القانون، القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون " وتنص المادة (5) منه على أن " يقع باطلاً كل شرط أو إطفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقاً على العمل به، إذا كان يتضمن انتقاصا من حقوق العامل المقررة فيه. ويستمر العمل بأية مزايا أو شروط أفضل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف. وتقع باطلة كل مصالحة تتضمن انتقاصا أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة اشهر من تاريخ انتهائه متى كانت تخالف أحكام هذا القانون " وفي المادة (133) منه على أن " ينشأ صندوق لتمويل التدريب والتأهيل تكون له الشخصية الاعتبارية العامة، يتبع الوزير المختص، وذلك لتمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات سوق العمل المحلى والخاص. ويختص الصندوق بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية، ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن. ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتشكيل مجلس إدارة الصندوق برئاسة الوزير المختص يحدد نظام العمل به وفروعه في المحافظات ولائحته التنفيذية ونظام تحصيل موارده والنظام المحاسبي الواجب إتباعه ونظام الرقابة على أمواله " وفي المادة (134) منه على أن " تتكون موارد الصندوق المشار إليه في المادة السابقة من : - 1- 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال. 2- ....." وفي المادة (135) من ذات القانون على أن " لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية المحدودة ....ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة : - 1- ......2-...3- ...4- المنشآت التي تتولى تدريب عمالها " وفي المادة (136) منه على أن " يشترط لمزاولة عمليات التدريب المهني الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة باستثناء الجهات المنصوص عليها في المواد [ 2 و3 و4 ] من الفقرة الثانية من المادة السابقة ...." كما تبين لها أن قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 تنص المادة (1) منه على أن " البنك المركزي شخص اعتباري عام، يتبع رئيس الجمهورية ويصدر بنظامه الأساسي قرار من رئيس الجمهورية " وتنص المادة (45) منه على أن " ينشأ المعهد المصرفي ويتبع البنك المركزي وتكون له شخصية اعتبارية وميزانية مستقلة، ويكون مقره مدينة القاهرة، ويختص بالعمل على تنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والبنوك والجهات العاملة في هذه المجالات بهدف مسايرة التطور العالمي وترسيخ قواعد العمل المهني السليم. ويجوز للمعهد الاستعانة بالخبرات العالمية في دعم قدراته، كما يجوز له إيفاد بعثات للخارج للتعرف على المستحدثات في مجال نشاطه، وعلى مركز إعداد وتدريب العاملين بالجهاز المصرفي توفيق أوضاعه وفقاً للفقرة الأولى من هذه المادة " وتنص المادة (48) من ذات القانون على أن " تتكون موارد المعهد من [ا] الاعتمادات التي يخصصها له البنك المركزي [ ب ] الإعانات التي ترد إلى المعهد من الجهات المختلفة، ويقرر مجلس إدارة البنك المركزي قبولها [ج ] المبالغ التي تؤديها البنوك والجهات المختلفة مقابل تدريب العاملين بها. [ د ] أية موارد أخرى مقابل خدمات يؤديها المعهد للغير. ويصدر بتحديد المقابل المنصوص عليه في البندين [ ج، د ] قرار من مجلس إدارة البنك المركزي بناء على اقتراح مجلس إدارة المعهد " وتنص المادة (96) من ذات القانون على أن " ينشأ صندوق لتحديث أنظمة العمل في بنوك القطاع العام، وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية، وتتكون موارد هذا الصندوق من : - [ا] نسبة لا تزيد على 5% من صافى الأرباح السنوية القابلة للتوزيع لبنوك القطاع العام. [ ب ] مساهمات البنوك التي تستفيد من خدمات الصندوق [ج ] الهبات والتبرعات والمعونات التي يوافق رئيس مجلس الوزراء على قبولها لهذا الغرض. ويصدر بنظام الصندوق والعمل به والجهة التابعة لها قرار من رئيس مجلس الوزراء ". كما استعرضت الجمعية العمومية النظام الأساسي للمعهد المصرفي المصري الصادر بقرار رئيس البنك المركزي وقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1865 لسنة 2005 بإصدار لائحة النظام الأساسي لصندوق تحديث وتطوير القطاع المصرفي طبقاً لأحكام المادة (96) من قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي المشار إليه.

واستظهرت الجمعية العمومية مما تقدم - وعلى ما استقر عليه إفتاؤها - أن إلغاء التشريع قد يكون صريحاً وقد يكون ضمنياً ويتحقق الإلغاء الصريح بوجود نص في التشريع اللاحق يقضى صراحة بإلغاء العمل بالتشريع السابق، أما الإلغاء الضمني للقاعدة القانونية فله صورتان إما بصدور

قانون جديد ينظم الموضوع الذي سبق أن قرر قواعده التشريع السابق، وإما بوجود حكم معارض بالتشريع اللاحق لحكم في التشريع السابق بحيث لا يمكن التوفيق بينهما إلا بإلغاء أحدهما، وعندئذ يعتبر اللاحق ناسخاً والسابق منسوخاً، غير أنه يشترط في هذه الصورة من صور الإلغاء الضمني أن يكون الحكمان المتعارضان من طبيعة واحدة من حيث العموم والخصوص، فإذا كان الحكم السابق عاماً والحكم اللاحق خاصاً فحينئذ يعتبر الحكم الخاص ناسخاً للحكم السابق عليه.

 وحيث إن أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 أحكاماً عامة تنظم علاقات العمل للفئات الخاضعة لأحكامه في حين أن أحكام قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 أحكاماً خاصة وقد صدر هذا القانون لاحقاً على القانون الأول الأمر الذي تكون معه أحكامه مقيدة له فيما تضمنه من مخالفة لأحكامه. وقد قرر المشرع في هذا القانون إنشاء معهد مصرفي للتدريب ولتنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والبنوك والجهات العاملة في هذه المجالات وذلك لترسيخ قواعد العمل المصرفي السليم وجعل من ضمن موارد هذا المعهد المبالغ التي تؤديها البنوك والجهات المختلفة مقابل تدريب العاملين بها، كما قرر إنشاء صندوق لتحديث العمل ببنوك القطاع العام وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية وجعل من بين موارده نسبة لا تزيد على 5% من صافي الأرباح السنوية القابلة للتوزيع لبنوك القطاع العام الأمر الذي يستفاد منه أن أحكام قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد قد نسخت أحكام قانون العمل فيما يتعلق بعمليات التدريب المهني وتكون أحكام القانون الأول هي الواجبة التطبيق في هذا المجال دون غيرها من أحكام قانون العمل.

 وفضلاً عما تقدم فقد استظهرت الجمعية العمومية من استعراض فلسفة التشريع الضابطة لقانون العمل الحالي، أن هذا القانون وإن كان يمثل الإطار الكلي العام الذي تنضبط على هداه العلاقات كافة التي تجمع العمال بأرباب العمل، فهو بحسب الأصل مقرر لضمان مصالح العمال التي تعد الطرف الأضعف في اتفاقات العمل كافة. ومن ثم فقواعده الآمرة وفق هذا الفهم ملزمة للأطراف في حدود توفيرها المصلحة الأفضل للعامل، فإذا ما كان ثمة قاعدة مصدرها قانون أو اتفاق أو عرف تقرر وضعاً أفضل لمصالح العامل أو تقرر له مزايا لا توفرها القاعدة التشريعية المقررة في قانون العمل الحالي، وجب الانصراف - في هذه الجزئية تحديداً- عن تشريع العمل إلى غيره من اتفاقات أو أعراف بما توفره من وضع أفضل للعامل. وهذا الفهم أفصحت عنه المادة (5) من قانون العمل الحالي آنفة الذكر، فيما قررته من بطلانٍ للشروط أو الاتفاقات التي تخالف أحكام هذا القانون إذا ما انطوت على انتقاص لما هو مقرر به للعامل، وفي الوقت ذاته أكدت تلك المادة صحة كل اتفاق أو شرط يوفر للعامل مزايا أو شروطاً أفضل لا يوفرها القانون ذاته. مما يفيد عدم لزوم حكم قانون العمل في كل حال يتحقق بها وضع أفضل للعامل مما يحققه التشريع في تلك الجزئية.

 واستبان للجمعية العمومية أن قانون العمل الحالي قد أنشأ صندوق تمويل التدريب والتأهيل، الذي يقوم على تمويل إنشاء وتطوير وتحديث مراكز وبرامج التدريب التي تستهدف المواءمة بين احتياجات السوق المحلي والخاص، ويختص بوضع الشروط والقواعد التي تتبع لبرامج ومدد التدريب المهني الدراسية والنظرية ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر في هذا الشأن، حيث قرر القانون من ضمن موارده نسبة 1% من صافي أرباح المنشآت الخاضعة له التي يزيد عدد العاملين بها على عشرة عمال.

 وقد حصلت الجمعية العمومية من جملة المستقر عليه ضريبياً، فقهاً وقضاءً وإفتاءً، أن موارد الدومين المالي العام للدولة الممثلة في الضرائب والرسوم ومقابل الخدمات والإتاوات، التي تتولاها إحدى سلطات الدولة العامة كلما توافر مناط استحقاقها، تبقى وإن تشابهت في طرق التحصيل الفروق بينها جلية: سواء من وجهات عناصر التكوين أم من وجهات النظم القانونية الحاكمة لكل منها، إذ يظل لكل من هذه الموارد الأربعة قواعده القانونية التي تحكم أسس فرضه ومناط استحقاقه ووقائع نشأته وأوعيته وأسعاره وطرق التصرف فيه. فإذا كانت الضرائب مما تفرضه الدولة جبراً على جميع المواطنين الذين يتحقق في شأنهم مناط استحقاقها أي شروط الخضوع لها، دون أن يكون ثمة خدمة ما قد أدتها الدولة لأولئك الخاضعين لقاء ما يسددونه من ضرائب. فإن الرسم هو مبلغ تتقاضاه الدولة جبراً لقاء ما تكون قد أدته فعلاً أي من مرافقها العامة من خدمات عامة لمؤدي الرسم، حال كون مقابل الخدمة هو الثمن الذي يؤدى لقاء خدمات أو منتجات تؤديها أي من مرافق الدولة الاقتصادية صناعية أم تجارية أم زراعية. الأمر الذي تستبين معه الطبيعة القانونية لما تؤديه المنشآت الخاضعة لقانون العمل للصندوق المذكور، بحسبانها رسوماً، كونها مما يفرض بمناسبة أداء خدمة عامة تتولاها إحدى الجهات التابعة لإحدى وزارات الدولة، تتمثل فيما يقرره صندوق تمويل التدريب والتأهيل من تعيين شروط وقواعد برامج التدريب المهني الدراسية والنظرية ومدد تلك البرامج ونظم الاختبارات والشهادات التي تصدر بناء عليها، وهي من الخدمات العامة لا الاقتصادية، ولا يبين أن ثمة تناسباً في قيمة المبالغ المالية المؤداة وقدر الخدمات التي يؤديها. فإذا كان ذلك كذلك تغدو مفاهيم الرسوم منسحبة على هذه المبالغ المؤداة إلى الصندوق، مما يستوجب معه لزوماً أن تكون ثمة خدمة فعلية يؤديها هذا الصندوق مقابلاً لتحصيل تلك المبالغ من أية منشأة تخضع لهذا الفرض المالي. أي أن أداء المنشأة المبالغ المشار إليها للصندوق، يستلزم وجوباً أن تكون ثمة خدمة فعلية أداها الصندوق حقاً لقاء ما يحصله من مبالغ. والقول بغير ذلك معناه أن تلك المبالغ تصير ضرائب تستحق سنوياً على كل المنشآت الخاضعة لقانون العمل، وهو ما لا يستساغ منطقاً أو قانوناً؛ إذ يترتب على عدم اعتبار نسبة ال1% من صافي الأرباح التي تحصل لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل رسماً، أن تصير ضريبة على الربح، الأمر الذي يدحضه منطق القانون الضريبي، لكون الأرباح مما تخضع لضريبة مستقلة تسمى "الضرائب على الأرباح التجارية والصناعية"، فضلاً عن أن المستقر في خصوص التحصيلات الضريبية أن مآلها الخزانة العامة للدولة مباشرة لا الحسابات الخاصة، ويضاف إلى كل هذا أن مقصد المشرع المستجلى من نصوص قانون العمل الموحد ينصرف بعيداً بالكلية عن اعتبار هذه التحصيلات ضرائب.

 ومن حيث إنه لما كان ما تقدم وكان قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد الصادر بالقانون رقم 88 لسنة 2003 آنف الإشارة قد تضمن النص على إنشاء معهد مصرفي لتدريب وتنمية المهارات في الأعمال المصرفية والمالية والنقدية ومكافحة غسل الأموال للعاملين بالبنك المركزي والجهات العاملة في هذه المجالات، كما تضمن إنشاء صندوق لتحديث العمل ببنوك القطاع العام وتنمية مهارات وقدرات العاملين فيها وتغطية نفقات إلحاقهم بالبرامج التدريبية المحلية والعالمية وقد صدر النظام الأساسي للمعهد المصرفي بموجب قرار رئيس البنك المركزي كما صدر قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1865 لسنة 2005 بلائحة النظام الأساسي لصندوق تحديث وتطوير القطاع المصرفي فمن ثم تغدو النظم التي تضمنها قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد والأنظمة الأساسية المشار إليها بمجالات التدريب والتأهيل مما يوفر وضعاً أفضل للعامل يجاوز ما يوفره قانون العمل في هذا الخصوص.

 ولما كان ما تقدم، فمن ثم يغدو قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد والأنظمة الأساسية المشار إليهم آنفاً منطوية على تنظيم متكامل في مجالات التدريب والتأهيل، يفوق ما يوفره قانون العمل في هذه المجالات من خلال صندوق تمويل التدريب والتأهيل الأمر الذي يفيد أن البنوك قد مكنت العاملين بها من التمتع بأوضاع أفضلية ومزايا تجاوز ما هو مقرر من حدود دنيا بقانون العمل الموحد. فإذا كان قانون العمل يقوم على مفهوم ضمان توفير الحدود الدنيا لحقوق العاملين، وإذا جاء رب العمل بنظام أفضل مما هو مقرر من قبل المشرع بقانون العمل، فنعماً هي، وحالئذ يكون الواجب الإعمال هو التنظيم المخصوص الذي ألزم رب العمل نفسه به لا ذاك المقرر بقانون العمل. وعليه تكون البنوك بما تقدمه من أوضاع أفضل في المجالات المعنية، في حال الاستغناء بالكامل عما يقرره قانون العمل الموحد في هذا الخصوص، استغناء مناطه أن العامل بالبنوك لم يعد في حاجة إلى تلك النظم المقررة بقانون العمل في هذا الخصوص، والتي بدورها ما عادت توفر لمصالحه الفائدة القصوى المطلوبة. الأمر الذي من آثاره أن تنحسر الأحكام الواردة بمواد قانون العمل الخاصة بتقديم خدمات التدريب والتأهيل، من خلال الصندوق المشار إليه، عن الأحوال الماثلة. انحساراً دلالته استغناء العامل عن هذا الصندوق، وأثره عدم ملزومية ما يقرره من مبالغ واجبة الأداء في حق البنوك؛ بحسبان أن تلك المبالغ هي رسوم تستأدى لقاء الخدمات التي يقدمها الصندوق للعاملين بالمنشأة، وهي في فهم المشرع خدمات يتعين أن يتمتع بها العامل، لا محالة، لذا أنشأ المشرع الصندوق ليقوم نيابة عن المنشآت بتوفير تلك الخدمات للعاملين لديها. ولقاء هذه الخدمات التي يؤديها للعمال نيابة عن المنشآت يتقاضى الرسم المقرر لصالح الصندوق. وعليه فإذ لم يعد الصندوق في وضع تقديم خدماته للعاملين بالبنوك كون الأخيرة قد تولت بنفسها الاضطلاع بهذه المهام، فمن ثم لا يكون من وجه لاستمرار إلزام تلك البنوك بأداء هذه المبالغ، فالأخيرة رسوم والرسم لا يستحق إلا لقاء خدمة تؤدى، فأما ولم تعد تلك الخدمة تؤدى، فلا يجوز الإلزام بها، وإلا استحالت طبيعة تلك المبالغ من رسوم إلى ضرائب، وهو ما لم يقل أحد به البتة، ويتناقض كلياً والأصول الدستورية للتشريعات الضريبية على النحو الذي ينهار بالأحكام المقررة لهذه المبالغ إلى حومة عدم الدستورية.

 ولا محاجة في هذا الخصوص بقالة أن هذا الصندوق ينظم وضعاً تكافلياً على المستوى القومي، إذ مفاد الوضع التكافلي أن نكون بصدد تنظيم تأميني، والأخير له ضروراته التنظيمية المخصوصة، والتي يأتي على القمة منها أن يأخذ ما يؤدى شكل الاشتراكات الدورية التي تتقرر عن كل عامل ويخضع للإلزام الوارد بأداء الاشتراك جميع المنشآت دون استثناء. والحال مفارق لذلك، فليست كل المنشآت ملزمة قانوناً بأداء المبالغ المقررة، فضلاً عن أن هذه المبالغ لا تتقرر على أساس العمال وأعدادهم وإنما على أساس مقدار الربح المحقق. آية ذلك أن مناط الإلزام بسداد المبلغ المقرر بنسبة 1% لصندوق تمويل التدريب والتأهيل أن تحقق المنشأة المسددة أرباحاً صافية وأن يكون عدد العاملين بها زائداً على عشرة عمال، وهو ما يتبين معه أن المنشآت التي توظف أقل من عشرة عمال لا تلتزم بأداء هذا المبلغ على الرغم من تحقيقها لصافي أرباح، ويتصور أيضاً أن تلك المنشأة التي لم تحقق أرباحاً صافية في سنة ما ألا تسدد هذا المبلغ، وذلك جميعه على الرغم من استمرار تمتع العاملين بأي من هذين النوعين من المنشآت بالخدمات التي يقدمها الصندوق. ولا يمكن القول بنظم تأمينية تتوقف الاشتراكات المقدمة فيها على مجاهيل عديدة، سواء تحقيق أرباح من عدمه أم أحجام تلك الأرباح المحققة أم أعداد العاملين المتفاوتة وغير المستقرة.

 كما أنه ومن جانب آخر ونحو ما سلفت الإشارة، فإن المشرع أنشأ هذا الصندوق ليقوم بتوفير خدمات قدَّر أنه لا مناص عن تمتع أي عامل بها، وإذ قدر أيضاً أن ليست كل المنشآت القائمة على قدر سعة يتيح لها الاضطلاع بتقديم تلك الخدمات للعاملين لديها، فقد أنشأ هذا الصندوق ليقوم بهذه المهام عن المنشآت الخاضعة لأحكامه، فإذا تبين أن ثمة منشآت تستطيع توفير تلك الخدمات وعلى نحو أفضل مما يوفره هذا الصندوق، تضحى الملاءمات مستوجبة إخراج العاملين بهذا المنشآت من نطاق نشاط هذا الصندوق حتى لا يزاحموا غيرهم من أقرانهم العمال بمنشآت أخرى لا يتوفر فيها لهم من تلك الخدمات، مما يحقق صوالح الفئات الأضعف من العمال، ويضمن عدم أيلولة خدمات هذا الصندوق لمن ليسوا في حاجة لها. ⁽³⁾

( الفتوى لسنة 60 جلسة 7 / 6 / 2006 رقم الملف 111/2/16 ص )

 

2-   استظهرت الجمعية العمومية أن المشرع في القانون رقم 203 لسنة 1991 اختص شركات قطاع الأعمال العام بأحكام أخرجتها من القيود المفروضة على القطاع العام وشركاته وسواء تلك الواردة في قانون نظام العاملين بالقطاع العام رقم 47 لسنة 1978 أو تلك الواردة في القانون رقم 97 لسنة 1983. وعلى نحو يتيح لهذه الشركات الجديدة قدرا من المرونة في إدارتها لتحقيق الأهداف المنشودة من التحول. فأعطى لمجالس إدارتها سلطة وضع اللوائح المنظمة لشئون العاملين بها وفق قواعد رسمها لها منها وجوب الالتزام بنظام الحد الأدنى للأجور المقرر قانونا وذلك نزولا على التوجيه الدستوري بموجب ضمان الدولة لحد أدنى من الأجور. وأحال على قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ـ الساري وقتذاك ـ فيما لم يرد بشأنه نص خاص سواء في ذلك القانون أو في اللوائح الصادرة تنفيذا له ثم استبدل المشرع قانون العمل. المشار إليه ـ بقانون عمل موحد صدر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 مقررا في إفصاح جهير أنه هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها إلا من استبعدهم من أحكامه وهو العاملون المدنيون بالدولة الخاضعون الأحكام القانون رقم 47 لسنة 1978 وعمال الخدمة المنزلية وإفراد أسرة صاحب العمل. ووضع بنصوص آمرة الحدود الدنيا للمزايا التي يتعين أن يحصل عليها العامل وإبطال كل اتفاق ينتقص منها سواء ورد هذا الاتفاق في عقد عمل فردي أو في عقد عمل جماعي أو في لائحة أو حتى في قانون سابق عليه في الإصدار. ونزولا عن التوجيه الدستوري بضمان حد أدنى للأجور أنشأ مجلسا قوميا للأجور اختصه بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي تراعي فيه نفقات المعيشة كما اختصه بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي للعامل الذي تحتسب عليه اشتراكات التأمينات الاجتماعية والى أن يباشر هذا المجلس اختصاصاته فقد نص في مواد إصداره على حكم وقتي مؤداه استحقاق العامل لهذه العلاوة بما لا يقل عن 7% إلى أن يصدر المجلس القرارات المنظمة لهذه العلاوة. ومن ثم فإن هذا الحكم يسري على جميع العاملين المخاطبين بأحكامه ـ ولئن كان المشرع في القانون رقم 203 لسنة 1981 قد اختص الشركات الخاضعة له بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بالعاملين بها إلا أنه لم يستبعد أحكام قانون العمل من التطبيق في الوقت الذي استبعد فيه أحكام قوانين القطاع العام كما أن قانون العمل الحالي لم يستبعد هذه الشركات من أحكامه رغم استبعاده العاملين المدنيين بالدولة بل صرح بأنه القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها عدا من استبعدهم من أحكامه فيسري على العاملين بشركات قطاع الأعمال العام ومن جهة أخرى فإن تلك اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب عمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه وتندرج من ثم في عداد اتفاقات العمل الجماعية المنصوص عليها في الباب الثالث من قانون العمل الحالي رقم 12 لسنة 2003 فلا يجوز أن تتضمن ما ينقص من الحقوق التي قررها وإلا كانت باطلة وعلى وجه الخصوص فيما نص عليه من حد أدنى للعلاوة السنوية التي يستحقها عامل إلى أن يقرر المجلس القومي للأجور أزيد منها ـ الحاصل أنه وقد عمل بقانون العمل الجديد اعتبارا من 7/7/2003 فإن العاملين بشركات قطاع الأعمال العام يستحقون العلاوة الدورية السنوية المقررة في 1/7/2004 بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي للعمل في هذا التاريخ ما لم تكون لوائح الشركة تقرر نسبة أزيد أو يحدد المجلس القومي للأجور نسبة أزيد منها.

( الفتوى 589 لسنة 58 جلسة 8/7/ 2004 رقم الملف 456/2/47 ص 568)

---

(1) مضبطة الجلسة الخامسة لمجلس الشعب الفصل التشريعي الثامن دور الانعقاد العادي الثالث ظهر يوم الأثنين ١٣ من رمضان سنة ١٤٢٣ ه الموافق ١٨ من نوفمبر سنة ٢٠٠٢ م .

(2) تم نقل الجزء الخاص بهذه المناقشات ليصبح أسفل المادة الخاصة به وهي المادة 5 في القانون (المادة 7 في المشروع).

(3) لذلك انتهت الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع إلى عدم أحقية وزارة القوى العاملة في استئداء نسبة 1% من صافى أرباح البنوك سنوياً لصندوق تمويل التدريب والتأهيل، وذلك على النحو المبين بالأسباب.

وكانت الفتوى بشأن النزاع القائم بين البنك المركزي المصري ووزارة القوى العاملة حول مدى التزام البنوك بسداد نسبة 1% من صافى أرباحها المحققة سنوياً لصالح صندوق تمويل التدريب والتأهيل بوزارة القوى العاملة والهجرة، إعمالاً لحكم المادتين رقمي 133،134 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003.

المادة (2) : مدة السنة والشهر

عودة الى صفحة وَسِيطُ اَلْجُمَلِ فِي اَلتَّعْلِيقِ عَلَى قَانُونِ اَلْعَمَلِ

المادة (2)

في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يوما، والشهر ثلاثين يوماً إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك.

التطور التاريخي للنص :

تقابل المادة 2 من قانون العمل رقم ١٣٧ لسنة ١٩٨١ والمنشور بتاريخ ١٣/٨/١٩٨١ والتي نصت على انه : " تعتبر السنة في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوما والشهر ثلاثين يوما إلا إذا نص على خلاف ذلك.".

 

وتقابلها المادة 10 من قانون العمل رقم ٩١ لسنة ١٩٥٩ والمنشور بتاريخ ٧/٤/١٩٥٩ والتي نصت على انه : " تعتبر السنة في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوما والشهر ثلاثين يوما إلا إذا نص على خلاف ذلك." .

 

الأعمال التحضيرية : ⁽¹⁾

المقرر: "مادة ٢ – تحسب السنة في تطبيق أحكام هذا القانون ٣٦٥ يوما والشهر ثلاثين يوما إلا إذا نص على خلاف ذلك".

رئيس المجلس: هل لأحد من حضراتكم ملاحظات على هذه المادة؟

السيد العضو منصور عبد المجيد عامر: شكرا سيادة الرئيس. حقيقة أريد أن استوضح من السيد الوزير معنى عبارة : "إلا إذا نص على خلاف ذل ك"، كيف يمكن أن نعتبر السنة اقل من ٣٦٥ يوما ؟ أو سنعتبر الشهر اقل من ٣٠ يوما؟ وما الحالات التي يمكن أن يذكر فيها ذلك وبالتالي تكون ضرورة لمشروع القانون، لذلك نريد أن نعرف من سيادته الباعث لعبارة: "إلا إذا نص على خلاف ذلك".

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: نحن نفرق بين التقويم الهجري والتقويم الميلادي وبعض التقويمات الأخرى، يعنى نحن نتكلم عن تعريف موحد وهو أن السنة هي السنة ال ٣٦٥ يوما بمعنى السنة الميلادية فقط، ولكن هذا مجرد تعريف من اجل الأجور والمسائل الأخرى حتى لا يحدث فيها ارتباك أو اختلاف، شكرا سيادة الرئيس.

رئيس المجلس: ما رأيكم أن النص كما ورد بالقانون القائم افضل مما ورد بمشروع القانون كما أقرته اللجنة، فكلمة "تعتبر" معناها انه حساب اعتباري بدلا من"تحسب"، فمكتوب: "تعتبر السنة في تطبيق أحكام هذا القانون"، هذه العبارة افضل من كلمة "تحسب" لذلك استأذنكم في الرجوع إلى كلمة "تعتبر" بدلا من "تحسب" لكى تكون اعتباريا أو حكما.

السيد العضو منصور عبد المجيد عامر: عبارة : "إلا إذا نص على خلاف ذلك" نلغيها، فلا محل لها، بمعنى تعتبر السنة ٣٦٥ يوما والشهر ٣٠ يوما في تطبيق هذا القانون.

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: يمكن أن يتم التعاقد طبقا للسنة الهجرية، فما المانع من ذلك ؟

رئيس المجلس: عبارة "إلا إذا نص على خلاف ذلك " أي في مشروع هذا القانون.

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: لا، إذا نص العقد على خلاف ذلك لأن السنة المقصود بها كذا...

رئيس المجلس: إذن لا نقول "نص" ولكن تكون العبارة "ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك" ولا يكون "نص".

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: هذا هو المقصود بها سيادة الرئيس.

رئيس المجلس: هل يسير القانون هكذا ؟

السيد العضو عبد السلام محمد إبراهيم موسى: سيادة الوزير، ذكر أن العقد من الممكن أن يكون في السنة الهجرية، إن السنة الهجرية تقل ١١ يوما عن السنة الميلادية، بناء عليه اقترح أن تبقى المادة على ما هو عليه، وبعد التعديل الذي ذكرته سيادتك فقط لا غير.

السيد العضو يوسف محمد يوسف: بسم الله الرحمن الرحيم سيادة الرئيس، إن المادة لا يوجد بها شيء فكلمة "يعتبر" أو "يحسب" ليست هي القضية ولكن هناك تعديل في الصياغة، فقد تعودنا عند بداية المادة أن نقول "في تطبيق هذا القانون تعتبر السنة ٣٦٥ يوما" وهذا تعديل في الصياغة فقط.

رئيس المجلس: نعم، وهذا معقول، ويكون التعديل على النحو التالي : "في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة ٣٦٥ يوما والشهر ثلاثين يوما ، إلا إذا نص على خلاف ذلك"، ونطلب من السيد الوزير ضبط صياغة العبارة المقترحة.

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: سيادة الرئيس، نحن في بعض المواد كنا ننقل المادة الموجودة في القانون رقم ١٣٧ ما دامت لا يوجد بها تغيير، فنحن نقلناها كما هي، ولكن الذي اقترحته حقيقة في محله، إلا إذا اتفق على خلاف ذلك.

رئيس المجلس: إلا إذا اتفق على خلاف ذلك.

السيد وزير القوى العاملة والهجرة: نعم، وكذلك إنني أرد على موضوع السنة الهجرية اقل ب ١١ يوما، هذا صحيح ولكن إذا اتفق عليه فإن هذه المادة تسمح بهذا، وشكرا.

رئيس المجلس: إذن تكون العبارة "إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك" بذلك تكون المادة التي يتم التصويت عليها على الوجه الآتي: "في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة ٣٦٥ يوما والشهر ثلاثين يوما إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك" فهل لأحد من حضراتكم ملاحظات أخرى ؟

(صوت من السيد العضو مصطفى محمد مصطفى: يا ريس لي اقتراح بتعديل في هذه المادة (

رئيس المجلس: ليس لك اقتراح بتعديل في هذه المادة.

(صوت من السيد العضو مصطفى محمد مصطفى : قدمت اقتراحا مكتوبا لسيادتكم)

رئيس المجلس: الموجود أمامي اسمك فقط ولا يوجد اقتراح لك مكتوب، ولكن تفضل بالحديث يا أستاذ مصطفى، نسعد بالاستماع إليك.

السيد العضو مصطفى محمد مصطفى: الله يكرمك يا ريس، إنني اتفق مع السيد العضو منصور عامر في حذف الاستثناء في عبارة "إلا إذا نص على خلاف ذل ك"، حتى بعد التعديل إلا إذا اتفق على خلاف ذلك، لأن هذا الاستثناء يا سيادة الرئيس يفتح باب التلاعب في عدد أيام السنة وكمثال من الممكن أن يأتي صاحب العمل ويقول في الاتفاق مع العاملين أن السنة تحتسب أيام عمل فعليه فيلغى الإجازات من حساب مدة الخدمة، فعندما يحسب له السنة يضيف عليها شهر إجازة فتصبح ٣٩٥ يوما بدلا من ٣٦٥ يوما، وكذلك عندما يحسب له الإجازات المرضية، بذلك سيفتح مجالاً لصاحب العمل بأن يجعل أيام العمل بدلا من ٣٦٥ يوما تكون ٥٠٠ يوم، وهذا سيعطي الفرصة لصاحب العمل، فهذا الاستثناء في غير محله ولا يتصور أن السنة ستكون اكثر من ٣٦٥ يوما أو اقل هذا يضمن حق صاحب العمل وحق العامل دون فتح مجال للتلاعب.

السيد العضو سعد الدين السيد عبد الهادي مصطفى: إنني اتفق مع سيادتك لابد أن تعدل كلمة "تحسب" لتصبح "تعتبر" وتلغى عبارة "إلا إذا نص على خلاف ذلك" وأوافق سيادتك على التعديل إلى "إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك".

رئيس المجلس: هناك اعتراض من السيد العضو مصطفى محمد مصطفى ويطلب حذف عبارة "ما لم يتفق على غير ذلك" ويرى أن هذا يعطى فرصة للتلاعب من أصحاب العمل.

السيد العضو حسين قاسم مجاور: سيادة الرئيس، إن النص كما عدلته سيادتك اعتقد انه متزن، ونحن نرجع إلى القانون ١٣٧ وهو النص القائم مع كلمة الاعتبار بمعنى "تعتبر" بدلا من كلمة "تحتسب".

رئيس المجلس: ونقول " إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك ".

السيد العضو حسين قاسم مجاور: نعم، وننتهى على هذا لأن هذا الموضوع بسيط ولا نريد أن نضيع وقت المجلس فيه، لأن هناك مواد أخرى، وشكرا.

رئيس المجلس: السادة الأعضاء، أرى أن النقابيين موافقون. والآن، هل لأحد من حضراتكم ملاحظات أخرى على هذه المادة ؟

(لم تبد ملاحظات)

إذن، ليتفضل السيد المقرر بتلاوة المادة ٢ – معدلة- كما سبق أن تلوتها لأخذ الرأي عليها.

المقرر: "مادة ٢ – في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة ٣٦٥ يوما، والشهر ثلاثين يوما إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك".

رئيس المجلس: الموافق من حضراتكم على هذه المادة معدلة يتفضل برفع يده.

(موافقة(

 

التطبيقات القضائية :

1-      استظهرت الجمعية العمومية أن المشرع في القانون رقم 203 لسنة 1991 اختص شركات قطاع الأعمال العام بأحكام أخرجتها من القيود المفروضة على القطاع العام وشركاته وسواء تلك الواردة في قانون نظام العاملين بالقطاع العام رقم 47 لسنة 1978 أو تلك الواردة في القانون رقم 97 لسنة 1983. وعلى نحو يتيح لهذه الشركات الجديدة قدرا من المرونة في إدارتها لتحقيق الأهداف المنشودة من التحول. فأعطى لمجالس إدارتها سلطة وضع اللوائح المنظمة لشئون العاملين بها وفق قواعد رسمها لها منها وجوب الالتزام بنظام الحد الأدنى للأجور المقرر قانونا وذلك نزولا على التوجيه الدستوري بموجب ضمان الدولة لحد أدنى من الأجور. وأحال على قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ـ الساري وقتذاك ـ فيما لم يرد بشأنه نص خاص سواء في ذلك القانون أو في اللوائح الصادرة تنفيذا له ثم استبدل المشرع قانون العمل. المشار إليه ـ بقانون عمل موحد صدر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 مقررا في إفصاح جهير أنه هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها إلا من استبعدهم من أحكامه وهم العاملون المدنيون بالدولة الخاضعون الأحكام القانون رقم 47 لسنة 1978 وعمال الخدمة المنزلية وأفراد أسرة صاحب العمل. ووضع بنصوص آمرة الحدود الدنيا للمزايا التي يتعين أن يحصل عليها العامل وإبطال كل اتفاق ينتقص منها سواء ورد هذا الاتفاق في عقد عمل فردي أو في عقد عمل جماعي أو في لائحة أو حتى في قانون سابق عليه في الإصدار. ونزولا عن التوجيه الدستوري بضمان حد أدنى للأجور أنشأ مجلسا قوميا للأجور اختصه بوضع الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي تراعي فيه نفقات المعيشة كما اختصه بوضع الحد الأدنى للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي للعامل الذي تحتسب عليه اشتراكات التأمينات الاجتماعية والى أن يباشر هذا المجلس اختصاصاته فقد نص في مواد إصداره على حكم وقتي مؤداه استحقاق العامل لهذه العلاوة بما لا يقل عن 7% إلى أن يصدر المجلس القرارات المنظمة لهذه العلاوة. ومن ثم فإن هذا الحكم يسري على جميع العاملين المخاطبين بأحكامه ـ ولئن كان المشرع في القانون رقم 203 لسنة 1981 قد اختص الشركات الخاضعة له بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة بوضع اللوائح المتعلقة بالعاملين بها إلا أنه لم يستبعد أحكام قانون العمل من التطبيق في الوقت الذي استبعد فيه أحكام قوانين القطاع العام كما أن قانون العمل الحالي لم يستبعد هذه الشركات من أحكامه رغم استبعاده العاملين المدنيين بالدولة بل صرح بأنه القانون العام الذي يحكم علاقات العمل جميعها عدا من استبعدهم من أحكامه فيسري على العاملين بشركات قطاع الأعمال العام ومن جهة أخرى فإن تلك اللوائح وما تحويه من أحكام تعد بمثابة اتفاق بين الشركة باعتبارها صاحب عمل وبين النقابة باعتبارها ممثلة للعمال لتنظيم شروط العمل وظروفه وتندرج من ثم في عداد اتفاقات العمل الجماعية المنصوص عليها في الباب الثالث من قانون العمل الحالي رقم 12 لسنة 2003 فلا يجوز أن تتضمن ما ينقص من الحقوق التي قررها وإلا كانت باطلة وعلى وجه الخصوص فيما نص عليه من حد أدنى للعلاوة السنوية التي يستحقها عامل إلى أن يقرر المجلس القومي للأجور أزيد منها ـ الحاصل أنه وقد عمل بقانون العمل الجديد اعتبارا من 7/7/2003 فإن العاملين بشركات قطاع الأعمال العام يستحقون العلاوة الدورية السنوية المقررة في 1/7/2004 بما لا يقل عن 7% من الأجر الأساسي للعمل في هذا التاريخ ما لم تكون لوائح الشركة تقرر نسبة أزيد أو يحدد المجلس القومي للأجور نسبة أزيد منها.

( الفتوى 589 لسنة 58 جلسة 8/7/ 2004 رقم الملف 456/2/47 ص 568)

 

2-   مؤدى نص المادتين 2 ، 7 من القانون رقم 137 لسنه 1981 أن العامل الشهري يعتبر أجره مدفوعا عن مده ثابتة لا تتغير عدتها ثلاثون يوما بصرف النظر عما يتخلل هذه الفترة من راحات أسبوعية أو إجازات، يستوي في ذلك أن يكون هذا العامل معينا أصلا في سلك الأجر الشهري أو نقل إليه من سلك آخر. وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى للمطعون ضدهما بطلبهما باحتساب أجرهما باعتبارهما نقلا من عمال يومية إلى نظام الأجر الشهري عن أيام الراحات الأسبوعية ورتب على ذلك قضاءه لهما بالفروق المالية، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون.

( الطعن رقم 7713 لسنــة 63 ق جلسة 12/1/ 1995 مكتب فني 46 ج 1 ص 170 )

 

3-   مفاد نص المادة 10 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 - الذي يحكم واقعة الدعوى - أن السنة تعتبر في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوماً ومفاد نص المادة 114 منه أن ساعات التشغيل الفعلي اليومي هي ثمان ساعات ما لم ينص على خلاف ذلك في الحالين، وإذ كان القانون رقم 61 لسنة 1971 بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام قد خلا من أي نص في شأن حساب الأجر الإضافي للعاملين بالقطاع العام فإنه يتعين الرجوع لأحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 في هذا الشأن إعمالاً لحكم المادة الأولى من نظام العاملين بالقطاع العام السالف الإشارة إليه. وكان مؤدى نص المادة 121 من قانون العمل سالف البيان أن العامل إذا عمل وقتاً إضافياً في أيام العمل المعتاد يستحق أجراً عن ساعات العمل الإضافية محسوباً على أساس قيمة أجر اليوم المعتاد مقسوماً على ساعات العمل المقررة وهي ثمانية ومضروباً في ساعات العمل الإضافية ثم يضاف إليه 25% إذا كان التشغيل نهاراً و50% إذا كان التشغيل ليلاً.

( الطعن رقم 3576 لسنــة 55 ق جلسة 18/2 /1991 مكتب فني 42 ج 1 ص 507 )

 

4-   مؤدى نص المادتين التاسعة والعاشرة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 أن العامل الشهري يعتبر أجره مدفوعاً عن مدة ثابتة لا تتغير ، عدتها ثلاثون يوماً ، بصرف النظر عما يتخلل هذه الفترة من أعطال أسبوعية أو أجازات ، وأنه يتعين لذلك احتساب أجره عن الأعياد والأجازات الرسمية على أساس أن الشهر ثلاثون يوماً ، يستوى في ذلك أن يكون هذا العامل معيناً أصلاً في سلك الأجر الشهري أو نقل إليه من سلك آخر .

( الطعن رقم 417 لسنة 35 ق جلسة 10/11/ 1971 مكتب فني 22 ج 1 ص 888 )

 

5-   الأجر إنما يحدد باتفاق الطرفين ولا يجوز تعديله إلا باتفاقهما متى كان لا ينزل عن الحدود المقررة قانوناً، ومن ثم فإن مجرد نقل العامل من نظام الأجر اليومي أو الأسبوعي إلى نظام الأجر الشهري وإن كان يرتب للعامل بعض المزايا التي نص عليها قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 إلا أنه ليس من شأنه وحده أن يزيد أو ينقص من أجر العامل، ولا وجه للاستدلال في هذا الخصوص بما نصت عليه المادة العاشرة من القانون رقم 91 لسنة 1959، الواردة في الفصل الخاص بالأحكام العامة من أن " تعتبر السنة في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوماً والشهر ثلاثين يوماً إلا إذا نص على خلاف ذلك " إذ المقصود منها هو كيفيه حساب كل من الشهر والسنة وتحديد عدد أيام كل من هاتين الوحدتين الزمنيتين، بحيث إذا حدث خلاف بين العامل ورب العمل في هذا الصدد وجب الرجوع إلى هذه المادة لحسم الخلاف، ولا علاقة لها بالأجر الذي يحدد جزافاً باتفاق الطرفين عن كل وحدة زمنية. إذ كان ذلك وكان القرار المطعون فيه قد خالف هذا النظر، وجرى في قضائه على أنه " لما كان نقل العامل من الأجر اليومي إلى سلك الشهرية يحمل في طياته ميزه الانتفاع بأيام الراحة التي لا يعمل فيها خلال الشهر، كان من الضروري احتساب أجر العامل باليومية المنقول إلى سلك الشهرية على أساس الأجر اليومي مضروباً في ثلاثين يوما " فإنه يكون قد خالف القانون.

( الطعن 443 لسنــة 34 ق جلسة 4/2/1970 مكتب فني 21 ج 1 ص 246 )

---

(1) مضبطة الجلسة الخامسة لمجلس الشعب الفصل التشريعي الثامن دور الانعقاد العادي الثالث ظهر يوم الأثنين ١٣ من رمضان سنة ١٤٢٣ ه الموافق ١٨ من نوفمبر سنة ٢٠٠٢ م .