جلسة 6 من نوفمبر سنة 2022
برئاسة السيد القاضي / منصور العشري نائب رئيس المحكمة وعضوية السادة القضاة / محمد خلف، بهاء صالح، وليد رستم ومحمد العبد نواب رئيس المحكمة.
----------------
(120)
الطعن رقم 13020 لسنة 91 القضائية
(1، 2) عمل " إنهاء الخدمة: إنهاء عقد العمل".
(1) عقد العمل محدد المدة. ماهيته. اتفاق طرفيه على تحديد نهايته بواقعة مستقبلة محققة الوقوع لا تتوقف على إرادة أحدهما. الاتفاق مقدماً عند التعاقد على تجديده مرات متوالية دون تحديد عددها أو النص على الامتداد التلقائي للعقد. مؤداه. العقد غير محدد المدة. م 72 ق ١٣٧ لسنة ۱۹۸۱، 679 من القانون المدني. تنظيم تجديد العقد محدد المدة باتفاق صريح. م 106 ق 12 لسنة 2003.
(2) نشوء علاقة العمل بين الطاعنة والمطعون ضدها في ظل أحكام قانون العمل القديم 137 لسنة 1981 وتضمن عقد العمل نصاً يفيد تجديده مرات متوالية دون تحديدها. أثره. العقد غير محدد المدة. الاستمرار في تنفيذه دون إبرام عقد جديد باتفاق صريح على التجديد. مؤداه. يحق لطرفيه إنهاءه. شرطه. الإخطار وكفاية أسباب الإنهاء ومشروعيتها. الإخطار بالإنهاء لا يؤثر على وجود العقد ولا على ما يرتبه من التزامات. قضاء الحكم المطعون فيه برفض طلب التعويض مقابل مهلة الإخطار استنادا إلى أن العقد محدد المدة وتطبيق أحكام قانون العمل الجديد عليه. خطأ. علة ذلك.
(3، 4) عمل " منحة نهاية الخدمة ".
(3) مكافأة نهاية الخدمة. ماهيتها. اعتبارها تبرعاً من صاحب العمل. التزامه بصرفها للعامل عند انتهاء خدمته. شرطه. أن تكون مقررة في عقود العمل أو في اللوائح الداخلية للمنشأة أو تُصرف عُرفاً بصفة عامة ومستمرة وثابتة.
(4) إغفال الحكم بحث دفاع جوهري. قصور في أسباب الحكم الواقعية. مقتضاه. بطلان الحكم. تمسك الطاعنة أمام محكمة الموضوع بأنها تستحق مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لما ألزمت المطعون ضدها نفسها به وأنها تختلف عن مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها بالمادة ١٢٦ من قانون العمل. دفاع جوهري. التفات الحكم المطعون فيه عنه. إخلال بحق الدفاع وقصور وخطأ.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1- مفاد النص في المادة 72 من قانون العمل الصادر بالقانون ١٣٧ لسنة ۱۹۸۱ -المقابلة للمادة 105 من قانون العمل الصادر بالقانون ١٢ لسنة ٢٠٠٣- والمادة 679 من القانون المدني أن عقد العمل محدد المدة هو العقد الذي يتفق طرفاه على تحديد نهايته بواقعة مستقبلة محققة الوقوع، لا يتوقف تحققها على إرادة أحد الطرفين، ويصبح هذا العقد غير محدد المدة عند الاتفاق مقدماً عند التعاقد على تجديده مرات متوالية إذا لم يحددا وقت التعاقد عدد مرات التجديد، وكذلك النص على الامتداد التلقائي للعقد الذي يجعل المدة غير محددة أو متوقعة من البداية، إلا أن قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة ۲۰۰۳ وإن ترك أحكام التجديد الضمني على حالها، قد نظم تجديد العقد المحدد المدة باتفاق صريح وفقاً للمادة 106 منه.
2- إذ كان الثابت من الأوراق أن علاقة العمل بين الطاعنة والمطعون ضدها قد نشأت في ظل أحكام قانون العمل القديم رقم 137 لسنة ۱۹۸۱ بموجب العقد المؤرخ 18/11/2001 ونص في المادة الرابعة منه على أن مدة العقد سنة دراسية تبدأ من نوفمبر ٢٠٠١ وتنتهي في نهاية أكتوبر ٢٠٠٢، ويتجدد العقد إلى مدد سنوية من تاريخ انتهاء العقد باتفاق الطرفين ما لم يخطر أحد الطرفين الآخر بعدم رغبته في التجديد قبل انتهاء العقد أو أية مدة مجددة بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً، فإن سلوك المتعاقدين -الطاعنة والمطعون ضدها- ونيتهما قد انصرفت منذ بداية التعاقد إلى تجديد العقد عدة مرات متوالية لم يحدد عددها وهو ما يجعل العقد منذ بدايته غير محدد المدة، ولا يغير من ذلك سريان قواعد قانون العمل الجديد رقم ۱۲ لسنة ٢٠٠٣ المنشور بتاريخ 7/4/2003 - والمعمول به بعد 90 يوماً من اليوم التالي لتاريخ نشره، إذ إن الطرفين لم يبرما عقداً جديداً باتفاق صريح على التجديد وإنما استمرا في تنفيذ العقد وفق بنوده وقت إبرامه، ولئن كان - ووفقاً لما سلف - أن عقد العمل الذي يحكم هذه العلاقة هو عقد عمل غير محدد المدة؛ فإن ذلك لا يعني أنه عقد مؤبد، وإنما يحق لطرفيه إنهاؤه بشرط الإخطار وكفاية أسباب الإنهاء ومشروعيتها، وكان من المقرر أن الإخطار بالإنهاء لا يؤثر على وجود العقد ولا على ما يرتبه من التزامات في ذمة طرفيه ؛ لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضى برفض طلب التعويض مقابل مهلة الإخطار بقالة أن عقد العمل المؤرخ 18/11/2001 هو عقد مؤقت ومدته سنة وأعمل نصوص المواد 104/1، 105، 106/1، من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون، وقد حجبه هذا الخطأ عن بحث مدى صحة الإجراءات التي اتخذتها المطعون ضدها بشأن الفصل للغياب أو ما تمسكت به الطاعنة من منعها من دخول العمل.
3- المقرر في -قضاء محكمة النقض- أن مكافأة نهاية الخدمة التي يمنحها رب العمل هي مبلغ إضافي يعطى للعامل بمناسبة انتهاء عمله لديه، وهي تعتبر بحسب الأصل تبرعاً من صاحب العمل إلا أنه يلتزم بصرفها إذا كانت مقررة في عقود العمل أو اللوائح الداخلية للمنشاة أو إذا جرى العرف على صرفها بصفة عامة ومستمرة وثابتة.
4-المقرر – في قضاء محكمة النقض - أن إغفال بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان الحكم إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التي انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر ذلك الإغفال قصوراً في أسباب الحكم الواقعية مما يقتضي بطلانه ؛ لما كان ذلك، وكانت الطاعنة تمسكت في دفاعها أمام محكمة الموضوع بأنها تستحق مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لما ألزمت المطعون ضدها نفسها به وأنها تختلف عن مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها بالمادة ١٢٦ من قانون العمل، إلا أن الحكم المطعون فيه التفت عن تحقيق هذا الدفاع ولم يتناوله إيراداً ورداً وقضي بأحقيتها في آخر نصف شهر كمكافأة نهاية الخدمة تأسيساً على أن عقد عملها يجدد كل عام وأنها لا تستحق تلك المكافأة سوى عن العام الأخير وهو ما لا يواجه دفاع الطاعنة هذا، بما يعيبه بالإخلال بحق الدفاع وبالقصور في التسبيب فضلاً عن الخطأ في تطبيق القانون.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
المحكمــة
بعد الاطلاع على الأوراق وسماع التقرير الذي تلاه السيد القاضي المقرر، والمرافعة، وبعد المداولة.
حيث إن الطعن استوفى أوضاعه الشكلية.
وحيث إن الوقائع -على ما يبين من الحكم المطعون فيه وسائر أوراق الطعن- تتحصل في أن الطاعنة أقامت الدعوى رقم... لسنة ٢٠٢٠ عمال جنوب الجيزة الابتدائية على المطعون ضدها -جامعة 6 أكتوبر- بطلب الحكم بإلزامها بأن تؤدي إليها المبالغ التالية: ٢٤٧٥٠٠ جنيه مكافأة نهاية الخدمة، و ۲۰۰۰۰ جنيه مقابل رصيد الإجازات، و31500 جنيه مقابل مهلة الإخطار، و٨٥٥٠٠٠ جنيه تعويضاً عن الفصل التعسفي، و١٦٢٠٠٠ جنيه عن بدل ساعات العمل الإضافية، وباقي راتبها من شهر أغسطس مع تسليمها شهادة خبرة ورد مسوغات التعيين، على سند من أنها كانت من العاملين لدى الطاعنة وأنهت خدمتها دون مبرر، فأقامت الدعوى، قضت المحكمة بإلزام المطعون ضدها بأن تؤدى للطاعنة مبلغ 570000 جنيه تعويضاً مادياً وأدبياً و45000 جنيه مقابل مهلة الإخطار ومبلغ ۱۱۰۰۰ جنيه باقي أجرها ورفضت ما عدا ذلك، استأنفت الطاعنة هذا الحكم لدي محكمة استئناف القاهرة - مأمورية استئناف 6 أكتوبر- بالاستئناف رقم... لسنة ۱۳٨ ق، كما استأنفته المطعون ضدها لدي ذات المحكمة بالاستئناف رقم... لسنة ١3٨ ق. ضمت المحكمة الاستئناف الأخير للأول وحكمت بتاريخ 23/6/2021 بإلغاء الحكم المستأنف فيما قضى به من تعويض عن الفصل التعسفي ومقابل مهلة الإخطار ورفض مكافأة نهاية الخدمة والقضاء بإلزام المطعون ضدها بأن تؤدي للطاعنة مبلغ ٧٥٠٠ جنيه مكافأة نهاية الخدمة والتأييد فيما عدا ذلك. طعنت الطاعنة في هذا الحكم بطريق النقض، وقدمت النيابة مذكرة أبدت فيها الرأي بنقضه، وإذ عُرض الطعن على المحكمة في غرفة مشورة حددت جلسة لنظره وفيها التزمت النيابـة رأيها.
وحيث إن الطعن أقيم على أربعة أسباب تنعى بها الطاعنة على الحكم المطعون فيه الخطأ في تطبيق القانون و تأويله، و القصور في التسبيب، و الخطأ في الإسناد ومخالفة الثابت بالأوراق وفي بيان السببين الأول والثاني تقول: إن علاقة العمل بينها والمطعون ضدها نشأت أثناء سريان قانون العمل القديم رقم 137 لسنة ١٩٨١ بموجب عقد العمل المؤرخ 18/11/2001 والذي نص فيه على أن مدته سنة دراسية واحدة، إلا إنهما استمرا في تنفيذه بعد انتهاء مدته حتى عام ۲۰۲۰، وإذ أنهت المطعون ضدها هذا العقد دون مبرر ومن ثم فهي تستحق تعويضاً عن هذا الإنهاء المبتسر ومقابل مهلة الإخطار، إلا أن الحكم المطعون فيه خالف هذا النظر وعول على ما ورد في العقد من النص على أن العقد محدد بسنة واحدة وأن المطعون ضدها أخطرتها بالإنهاء، رغم أن استمرارهما في تنفيذ العقد بعد انتهاء مدته يعتبر تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة ويجعل عقد عملها غير محدد المدة، وهو ما يعيبه و يستوجب نقضه.
وحيث إن هذا النعي في أساسه سديد، ذلك أن النص في المادة 72 من قانون العمل الصادر بالقانون ١٣٧ لسنة ۱۹۸۱ -المقابلة للمادة 105 من قانون العمل الصادر بالقانون ١٢ لسنة ٢٠٠٣- على أنه "إذا كان العقد محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة..." وفي المادة 679 من القانون المدني على أن "إذا كان عقد العمل معين المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته فإذا استمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته، اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير معينة" مفاده أن عقد العمل محدد المدة هو العقد الذي يتفق طرفاه على تحديد نهايته بواقعة مستقبلة محققة الوقوع، لا يتوقف تحققها على إرادة أحد الطرفين، ويصبح هذا العقد غير محدد المدة عند الاتفاق مقدماً عند التعاقد على تجديده مرات متوالية إذا لم يحددا وقت التعاقد عدد مرات التجديد، وكذلك النص على الامتداد التلقائي للعقد الذي يجعل المدة غير محددة أو متوقعة من البداية، إلا أن قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة ۲۰۰۳ وإن ترك أحكام التجديد الضمني على حالها، قد نظم تجديد العقد المحدد المدة باتفاق صريح وفقاً للمادة 106 منه، وكان الثابت من الأوراق أن علاقة العمل بين الطاعنة والمطعون ضدها قد نشأت في ظل أحكام قانون العمل القديم رقم 137 لسنة ۱۹۸۱ بموجب العقد المؤرخ 18/11/2001 ونص في المادة الرابعة منه على أن مدة العقد سنة دراسية تبدأ من نوفمبر ٢٠٠١ وتنتهي في نهاية أكتوبر ٢٠٠٢، ويتجدد العقد إلى مدد سنوية من تاريخ انتهاء العقد باتفاق الطرفين ما لم يخطر أحد الطرفين الآخر بعدم رغبته في التجديد قبل انتهاء العقد أو أي مدة مجددة بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً، فإن سلوك المتعاقدين -الطاعنة والمطعون ضدها- ونيتهما قد انصرفت منذ بداية التعاقد إلى تجديد العقد عدة مرات متوالية لم يحدد عددها وهو ما يجعل العقد منذ بدايته غير محدد المدة، ولا يغير من ذلك سريان قواعد قانون العمل الجديد رقم ۱۲ لسنة ٢٠٠٣ المنشور بتاريخ 7/4/2003 - والمعمول به بعد 90 يوماً من اليوم التالي لتاريخ نشره، إذ إن الطرفين لم يبرما عقداً جديداً باتفاق صريح على التجديد وإنما استمرا في تنفيذ العقد وفق بنوده وقت إبرامه، ولئن كان – ووفقاً لما سلف - أن عقد العمل الذي يحكم هذه العلاقة هو عقد عمل غير محدد المدة؛ فان ذلك لا يعني أنه عقد مؤبد، وإنما يحق لطرفيه إنهاؤه بشرط الإخطار وكفاية أسباب الإنهاء ومشروعيتها، وكان من المقرر أن الإخطار بالإنهاء لا يؤثر على وجود العقد ولا على ما يرتبه من التزامات في ذمة طرفيه؛ لما كان ذلك، وكان الحكم المطعون فيه قد خالف هذا النظر وقضى برفض طلب التعويض مقابل مهلة الإخطار بقالة أن عقد العمل المؤرخ 18/11/2001 هو عقد مؤقت ومدته سنة وأعمل نصوص المواد 104/1، 105، 106/1، من قانون العمل رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ فإنه يكون معيباً بالخطأ في تطبيق القانون، وقد حجبه هذا الخطأ عن بحث مدى صحة الإجراءات التي اتخذتها المطعون ضدها بشأن الفصل للغياب أو ما تمسكت به الطاعنة من منعها من دخول العمل؛ بما يوجب نقضه.
وحيث إن مما تنعاه الطاعنة بباقي أسباب الطعن أنها تمسكت أمام محكمة الموضوع بحقها في مقابل مكافأة نهاية الخدمة مرتكنة إلى أن عقدها غير محدد المدة وأن المطعون ضدها دأبت على صرفها بواقع نصف شهر عن أول خمس سنوات وشهر عن باقي المدة من آخر راتب كان يتقاضاه العامل إلا أن الحكم المطعون فيه قضى برفض طلبها هذا استناداً إلى أن عقد العمل محدد المدة ولا تستحق مكافأة سوى عن آخر سنة عمل بمقدار شهر ونصف بما يعيبه ويستوجب نقضه.
وحيث إن هذا النعي في محله، ذلك أن المقرر -في قضاء هذه المحكمة- أن مكافأة نهاية الخدمة التي يمنحها رب العمل هي مبلغ إضافي يعطى للعامل بمناسبة انتهاء عمله لديه، وهي تعتبر بحسب الأصل تبرعاً من صاحب العمل إلا أنه يلتزم بصرفها إذا كانت مقررة في عقود العمل أو اللوائح الداخلية للمنشأة أو إذا جرى العرف على صرفها بصفة عامة ومستمرة وثابتة، وأن إغفال بحث دفاع أبداه الخصم يترتب عليه بطلان الحكم إذا كان هذا الدفاع جوهرياً ومؤثراً في النتيجة التي انتهت إليها المحكمة إذ يعتبر ذلك الإغفال قصوراً في أسباب الحكم الواقعية مما يقتضي بطلانه؛ لما كان ذلك، وكانت الطاعنة تمسكت في دفاعها أمام محكمة الموضوع بأنها تستحق مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لما ألزمت المطعون ضدها نفسها به وأنها تختلف عن مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها بالمادة ١٢٦ من قانون العمل، إلا أن الحكم المطعون فيه التفت عن تحقيق هذا الدفاع ولم يتناوله إيراداً ورداً وقضي بأحقيتها في آخر نصف شهر كمكافأة نهاية الخدمة تأسيساً على أن عقد عملها يجدد كل عام وأنها لا تستحق تلك المكافأة سوى عن العام الأخير وهو ما لا يواجه دفاع الطاعنة هذا، بما يعيبه بالإخلال بحق الدفاع وبالقصور في التسبيب فضلاً عن الخطأ في تطبيق القانون بما يستوجب نقضـه على أن يكون مع النقض الإحالة.
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق