الجريدة الرسمية العدد 21مكرر بتاريخ
27 / 5 / 2017
بعد الاطلاع على الدستور؛
وعلى قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016؛
وعلى اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف المدنية القيادية في الجهاز
الإداري للدولة والقطاع العام الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1596 لسنة
1991؛
وعلى اللائحة التنفيذية لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة
الصادرة بقرار لجنة شئون الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1978؛
وبعد أخذ رأي مجلس الخدمة المدنية؛
وبعد موافقة مجلس الوزراء؛
وبناء على ما ارتآه مجلس الدولة؛
قرر:
المادة 1
يعمل بأحكام اللائحة التنفيذية المرافقة في شأن قانون الخدمة المدنية
المشار إليه.
المادة 2
تلغى اللائحة التنفيذية لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة
الصادرة بقرار لجنة شئون الخدمة المدنية رقم 2 لسنة 1978، كما يلغى كل حكم يخالف
أحكام اللائحة المرافقة.
المادة 3
ينشر هذا القرار في الجريدة الرسمية، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ
نشره.
الباب الأول: الأحكام العامة
المادة 1
على كل وحدة أن تتخذ الإجراءات التالية لكفالة فعالية دور وظائف
الخدمة المدنية:
1- تطبيق أحكام القانون وهذه اللائحة والقرارات المنفذة لهما على جميع
الموظفين بعدالة ونزاهة وشفافية دون تمييز أو محاباة.
2- تعريف الموظفين بحقوقهم وواجباتهم، وأهداف الوحدة التي يعملون بها من
خلال تدريب مبدئي تنظمه إدارة الموارد البشرية أو غير ذلك من الوسائل عند التحاقهم
بالخدمة لأول مرة.
3- تحديث هيكلها التنظيمي بصفة دورية بما يتناسب مع أهدافها واختصاصاتها
واحتياجاتها في ضوء الخطة الاستراتيجية للدولة.
4- استطلاع رأي جمهور المتعاملين مع الوحدة عن مستوى جودة الخدمات العامة
المقدمة ورضائهم عنها، وذلك وفقا للآليات التي يصدر بها قرار من السلطة المختصة.
5- تلافى أوجه القصور في أداء الخدمات من خلال التدريب المستمر للموظفين،
لتطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم الوظيفية.
المادة 2
يقصد في تطبيق أحكام هذه اللائحة بالكلمات والعبارات التالية المعنى
المبين قرين كل منها:
1- السلطة المختصة: الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب
الأحوال.
2- الوحدة: الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومي أو المحافظة أو الهيئة
العامة.
3- الوظائف القيادية: وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة
والتي يرأس شاغلوها وحدات تقسيمات تنظيمية بالوحدة من مستوى إدارة عامة أو إدارة
مركزية أو قطاعات، وما يعادلها من تقسيمات.
4- وظائف الإدارة الإشرافية: وظائف المستوى التالي للوظائف القيادية،
والتي يرأس شاغلوها إدارات بالوحدة.
5- الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة.
6- الأجر الوظيفي: الأجر المنصوص عليه في الجداول الملحقة بالقانون
مضموما إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون.
7- الأجر المكمل: كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفي.
8- كامل الأجر: كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجر وظيفي وأجر مكمل.
9- السنة: السنة المالية للدولة.
10- الوزير المختص: الوزير المعني بالخدمة المدنية.
11- الجهاز: الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.
12- القانون: قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016
13- الرئيس المباشر: مدير الإدارة أو المدير العام أو رئيس الإدارة
المركزية أو رئيس القطاع وفقا للتدرج الوظيفي الإشرافي لكل منهم.
المادة 3
ينشأ لكل موظف بالوحدة ملف إلكتروني أو ورقي أو كليهما بحسب الأحوال
تودع به الوثائق والبيانات والمعلومات الخاصة به مما يكون متصلا بوظيفته، والملاحظات
المتعلقة بعمله وتقارير تقويم أدائه.
كما يودع بالملف المذكور ما يثبت جديته من الشكاوى والبلاغات المقدمة
ضد الموظف، وذلك بعد تحقيقها وسماع أقواله فيها.
وفي حالة الملف الإلكتروني يجب أن يكون مؤمنا، وفي حالة الملف الورقي
يجب أن ترقم أوراق الملف ويثبت رقم كل ورقة ومضمونها على غلافه ولا يجوز نزع أية
ورقه منه بعد إيداعها فيه.
المادة 4
تشكل بكل وحدة لجنة أو أكثر للموارد البشرية بقرار من السلطة المختصة
برئاسة أحد موظفي الوحدة من شاغلي الوظائف القيادية، وعضوية كل من:
1- أحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة تختاره
السلطة المختصة.
2- المسئول الأول عن الشئون القانونية بالوحدة أو من يفوضه.
3- أحد أعضاء اللجنة النقابية - إن وجدت - يختاره مجلس إدارة اللجنة
النقابية، أو عضو ترشحه النقابة العامة من بين موظفي الوحدة في حالة عدم وجود لجنة
نقابية.
4- المسئول الأول عن الموارد البشرية بالوحدة أو من يفوضه.
على أن يتولى أمانة اللجنة أحد موظفي إدارة الموارد البشرية بالوحدة
يختاره المسئول الأول عن الموارد البشرية دون أن يكون له صوت معدود.
وتجتمع اللجنة مرة على الأقل كل شهر في مقر الوحدة، بناء على دعوة من
رئيس اللجنة أو السلطة المختصة، ولا يكون انعقاد اللجنة صحيحا إلا بحضور ثلاثة من
أعضائها على الأقل بما فيهم الرئيس.
ويجوز للجنة الاستعانة بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون له صوت
معدود.
المادة 5
ينشأ سجل إلكتروني أو ورقي أو كليهما بحسب الأحوال بأرقام مسلسلة تدون
به محاضر اجتماعات لجنة الموارد البشرية.
ويجب أن تشتمل هذه المحاضر على الأخص على تاريخ انعقاد اللجنة وأسماء
الحاضرين والموضوعات المعروضة وما دار من مناقشات والقرارات التي اتخذتها اللجنة
والأسباب التي بنيت عليها، ويوقع الرئيس والأعضاء الحاضرون وأمين اللجنة على محاضر
الجلسات.
ولا تعتبر اقتراحات اللجنة صحيحة إلا إذا صدرت بناء على موافقة
الأغلبية المطلقة لأعضاء اللجنة الحاضرين، فإذا تساوت الآراء يرجح الجانب الذي منه
الرئيس.
المادة 6
لا يجوز استخراج صور من محاضر اجتماعات لجان الموارد البشرية إلا بناء
على قرار صادر عن السلطة المختصة أو عن جهة أو هيئة قضائية أو لجنة إدارية ذات
اختصاص قضائي أو بناء على طلب الجهاز.
المادة 7
تعلن جميع القرارات التي تصدر في شأن الخدمة المدنية، بطريق الإتاحة
على الموقع الإلكتروني للوحدة أو بطريق النشر في لوحة إعلانات واحدة على الأقل
توضع في أماكن ثابتة وبارزة ومؤمنة في كل من المركز الرئيسي للوحدة وفروعها، وذلك
لمدة لا تقل عن عشرة أيام من تاريخ الإتاحة أو النشر.
وتثبت الإتاحة أو النشر والرفع بمحضرين رسميين عن طريق إدارة الموارد
البشرية المختصة مع تسجيل ذلك في سجل يعد لهذا الغرض، ويلتزم الموظف بتتبع
القرارات التي أتيحت أو نشرت.
المادة 8
ينشأ بالجهاز قاعدة بيانات بالفتاوى الصادرة من مجلس الدولة في
المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام القانون وهذه اللائحة، على أن يتم تلخيص المبادئ
القانونية التي تضمنتها هذه الفتاوى والعمل على إتاحتها على الموقع الإلكتروني
للجهاز.
المادة 9
للسلطة المختصة أو من ينوب عنها قانونا طلب الرأي من مجلس الدولة في
أية مسألة تتعلق بتطبيق أحكام القانون وهذه اللائحة، على أن يتضمن هذا الطلب عرضا
شاملا ومفصلا للوقائع مشفوعا بحالة واقعية، ومرفقا به المستندات المتعلقة بالموضوع.
وفي جميع الأحوال يتعين إخطار الجهاز بصورة من طلب الرأي عند إرساله
لمجلس الدولة للتحقق من عدم وجود سابقة إفتاء في حالة مماثلة، وكذا بصورة من
الإفتاء الصادر قبل تنفيذه لإضافته إلى قاعدة البيانات المنصوص عليها بالمادة
السابقة وللنظر في تعميمها في الحالات المماثلة.
المادة 10
تضع كل وحدة خطة سنوية لتدريب موظفيها بكافة مستوياتهم الوظيفية، خاصة
عند دخول الخدمة وعند الترقية لدعم المسار الوظيفي، وذلك بعد تحديد وتحليل
الاحتياجات التدريبية وتقارير تقويم الأداء، بهدف تطوير وتنمية قدراتهم ومهاراتهم
وكفاءتهم الوظيفية ورفع معدلات الأداء، بما يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية
ودورها في المجتمع وتحقيق أهدافها.
وتتولى لجنة الموارد البشرية اقتراح البرامج والدورات التدريبية
واعتمادها من السلطة المختصة وإرسال صورة منها إلى الجهاز.
المادة 11
تدرج كل وحدة في مشروع موازنتها الاعتمادات المالية اللازمة لتنفيذ
خطة التدريب على أن تكون مشفوعة بالخطة المزمع تنفيذها.
المادة 12
تتولى إدارة الموارد البشرية مسئولية تنفيذ خطة التدريب بعد اعتمادها
من السلطة المختصة، وتقييم التدريب بغرض:
1- التعرف على المشاكل الإدارية والتنظيمية التي تؤثر على التدريب.
2- التحقق من أن الأهداف المقررة لخطة التدريب تلبي احتياجات الوحدة.
3- الوقوف على صلاحية أساليب وطرق التدريب المستخدمة في تحقيق الأهداف.
4- التحقق من كفاءة المدربين سواء من ناحية تخصصاتهم، أو خبراتهم، أو
قدراتهم التدريبية.
5- قياس فاعلية وأثر التدريب على المتدرب.
المادة 13
يكون تقييم التدريب من خلال:
1- تقارير المشرفين على برامج التدريب من ناحية انتظام المتدربين،
واهتمامهم بالبرنامج التدريبي، وعلاقته بوظيفتهم.
2- تقارير المتدربين من ناحية تقييمهم للتدريب الذي حصلوا عليه ومدى
الاستفادة منه.
3- تقارير الرؤساء المباشرين من ناحية أثر التدريب على أداء الموظفين
المتدربين.
ويتم ذلك التقييم من خلال نماذج تقارير تعدها إدارة الموارد البشرية
لهذا الغرض.
المادة 14
تعد إدارة الموارد البشرية تقريرا سنويا عن تنفيذ خطة التدريب، يكون
مصحوبا بالإحصاءات والنتائج المتحققة خلال هذه السنة مقارنة بالسنوات السابقة
مرفقا به خطة التدريب التالية، وذلك للعرض على لجنة الموارد البشرية تمهيدا
للاعتماد من السلطة المختصة.
المادة 15
تعتبر الفترة التي يقضيها الموظف في التدريب فترة عمل، ويعتبر انقطاعه
عن التدريب بغير عذر مقبول انقطاعا عن العمل.
ويعتبر تخلف الموظف عن التدريب إخلالا بواجبات وظيفته، وتتولى السلطة
المختصة إحالته إلى التحقيق لتحديد مدى مسئوليته التأديبية.
المادة 16
يستحق الموظف كامل أجره خلال فترة التدريب.
ويتعين على الموظف الانضباط في التدريب واجتياز نسبة النجاح المقررة،
وفي حالة عدم اجتيازه لهذه النسبة تسترد منه مصروفات البرنامج التدريبي إذا كان
التحاقه بالتدريب بناء على طلبه، وتحملت الوحدة تكلفة التدريب.
المادة 17
يلتزم الموظف الذي تم تدريبه خارج مصر بأن يقضي في الخدمة مدة ستة
أشهر على الأقل من تاريخ مباشرة العمل بعد التدريب أو ضعف مدة التدريب أيهما أطول،
ويلتزم الموظف الذي تم تدريبه داخل مصر بأن يقضي في الخدمة ضعف مدة التدريب، وفي
حالة إخلال الموظف بهذا الالتزام يجب على الوحدة استرداد مصروفات التدريب.
ويلتزم الموظف بنقل ما اكتسبه من معارف ومهارات من التدريب إلى
زملائه، وفقا للآليات والضوابط التي تضعها السلطة المختصة.
المادة 18
يجوز بقرار من السلطة المختصة، إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية
كتقسيم تنظيمي داخل الوحدة، بعد موافقة الجهاز، ووفقا للنظام الذي يصدر به قرار من
رئيس الجهاز مراعيا الضوابط الآتية:
1- ألا يقل عدد موظفي الوحدة عن 500 موظف.
2- أن يكون هناك جدوى من إنشاء المركز.
3- توفير مكان مجهز للتدريب.
4- توفير هيئة تدريب مؤهلة سواء من داخل الوحدة أو خارجها لضمان تقديم
تدريب عالي الجودة.
5- توفير برامج تدريبية معتمدة محليا أو دوليا.
6- توفير بنية تكنولوجية تسمح بإتاحة المواد التدريبية إلكترونيا.
7- ما يفيد توفر الاعتماد المالي اللازم.
ويتعين على الجهاز الانتقال للمعاينة للتحقق من توافر الضوابط المشار
إليها.
المادة 19
يضع مركز تنمية الموارد البشرية نظام التدريب والتأهيل والإعداد
مراعيا الآتي:
1- تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية بالوحدة خلال الربع الأخير من كل
سنة، وذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية.
2- تخطيط وتصميم البرامج التدريبية بما يحقق احتياجات الوحدة سنويا، وذلك
بناء على اقتراح لجنة الموارد البشرية.
3- إتاحة كافة المعلومات المتعلقة بخطة التدريب بالمركز في بداية كل سنة
على موقع الوحدة الإلكتروني.
4- التركيز على الجوانب العملية والتطبيقية عند تنفيذ البرامج التدريبية
وأن يراعى في نظام التدريب اتباع الأساليب التفاعلية والتشاركية بما يعزز القدرات
المهارية للموظفين، والقدرات المؤسسية للوحدة، وذلك بالتنسيق مع إدارة الموارد
البشرية على أن يتم عرض برامج التدريب والتأهيل على السلطة المختصة لاعتمادها، وأن
يكون تقييم هذه البرامج بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية.
المادة 20
يكون الترشيح للبرامج التدريبية التي ينظمها المركز من قبل إدارة
الموارد البشرية، ويجوز للوحدة قبول طلب الموظف بالالتحاق بأحد البرامج وفقا
لاحتياجاته الوظيفية.
المادة 21
تمنح مراكز تنمية الموارد البشرية شهادات تدريب عامة متخصصة في مجالات
عمل الوحدة للموظفين بها، على أن تتضمن الشهادات مراتب اجتياز التدريب.
المادة 22
يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب بمن فيهم الطلاب على الأنشطة
والأعمال التخصصية بها بناء على طلبهم، بالتعاون مع الجهات الحكومية المعنية
ومؤسسات المجتمع المدني وأصحاب الأعمال الراغبين في تشغيل عمالة مدربة ومؤهلة،
وذلك بهدف إكسابهم المهارات المطلوبة في سوق العمل.
وفي جميع الأحوال يتعين أن يشمل نظام التدريب ما يأتي:
1- نموذج طلب التدريب.
2- قواعد وشروط التدريب.
3- حقوق والتزامات المتدرب.
4- الجزاءات التي يجوز توقيعها على المتدرب.
5- الشهادة التي تمنحها الوحدة في نهاية التدريب.
ولا يترتب على هذا التدريب أي التزام على الوحدة بالتعيين.
وذلك وفقا للنظام الذي يصدر به قرار من الوزير المختص بناء على اقتراح
الجهاز.
الباب الثاني: الوظائف والعلاقة الوظيفية
المادة 23
يجوز للوحدة تعديل هيكلها التنظيمي وجدول وظائفها بعد العرض على
الجهاز للقيام بدوره وفقا لأحكام القانون، وعلى الوحدة إمداد الجهاز بكافة ما
يطلبه من بيانات.
المادة 24
يجب عند تقسيم وظائف كل مجموعة وظيفية رئيسية إلى مجموعات نوعية اتباع
المعايير الآتية:
1- أن تكون المجموعة النوعية وعاء وظيفيا يضم الوظائف المتماثلة
والمتشابهة في طبيعة الواجبات والمسئوليات وإن اختلفت في مستويات التدرج المالي.
2- أن تتحدد المجموعة النوعية المناسبة للوظائف واشتراطات شغلها، وفقا
لطبيعة الأنشطة ومجالات أعمالها، وبمراعاة معايير تقييم وتوصيف الوظائف التي يصدر
بها قرار من رئيس الجهاز بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية.
3- أن يكون مستوى التأهيل العلمي العالي هو الحد الأدنى لمستوى المعرفة
النظرية المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعة الوظائف
التخصصية.
4- أن يكون مستوى التأهيل العلمي فوق المتوسط أو المتوسط هو الحد الأدنى
لمستوى المعرفة المطلوبة لشغل أية وظيفة من وظائف المجموعات النوعية لمجموعتي
الوظائف الفنية والكتابية.
5- أن تشتمل المجموعة النوعية على الوظائف المتدرجة اللازمة للترقية من
وظيفة إلى أخرى أعلى منها.
المادة 25
يجوز النقل داخل كل مجموعة وظيفية رئيسية مع الاحتفاظ بالأقدمية، فيما
بين:
1- المجموعات النوعية التي تشغل بأكثر من مؤهل دراسي مناسبا لشغلها وفقا
لمتطلبات شغل الوظيفة الواردة ببطاقة الوصف الوظيفي.
2- المجموعات النوعية التي تتشابه وظائفها في الواجبات والمسئوليات، وفقا
لمعايير تقييم وتوصيف الوظائف التي يصدر بها قرار من رئيس الجهاز.
وذلك كله وفقا لحاجة العمل المرتبطة بالعجز والفائض في الموارد
البشرية.
المادة 26
يكون التعيين من خلال إعلان مركزي وفقا لأحكام القانون وهذه اللائحة.
المادة 27
على إدارة الموارد البشرية بكل وحدة أن تعد، بصفة دورية كل ستة أشهر
وكلما رأت السلطة المختصة، حصرا بالوظائف الممولة في كل مجموعة وظيفية على حدة
موزعة على المجموعات النوعية التي تنتمي إليها، وأن تحدد الوظائف المشغولة منها
والوظائف الشاغرة بحسب الواقع الفعلي عند الحصر، وأن تضع خطة إحلال للوظائف
المتوقع خلوها في ضوء احتياجات العمل والمقررات الوظيفية للوحدة، ووسيلة شغلها.
ويرسل البيان المنصوص عليه في الفقرة السابقة إلى الجهاز بعد اعتماده
من السلطة المختصة.
المادة 28
يتعين عند كل تعيين استيفاء النسبة المقررة لذوي الإعاقة الحاصلين على
شهادات التأهيل، وفقا لأحكام القانون الصادر في هذا الشأن، على أن تكون الشهادة
المقدمة لم يمض على صدورها أكثر من عام.
وعلى الوحدة حصر مسميات الوظائف المزمع تعيين ذوي الإعاقة عليها
ومستوياتها الوظيفية والمجموعة الوظيفية والنوعية التي تنتمي إليهما.
ويرسل البيان المنصوص عليه في الفقرة السابقة إلى الجهاز بعد اعتماده
من السلطة المختصة.
المادة 29
يقوم الجهاز بمراجعة البيانات المنصوص عليها في المادتين السابقتين في
ضوء الهيكل التنظيمي للوحدة وجدول وظائفها وبطاقات الوصف الوظيفي، ووفقا للمقررات
الوظيفية واحتياجات العمل ومعدلات الأداء الفردي والإنجاز الكلي لتقييم مدى
احتياجها لشغل الوظائف المطلوبة، وتخطر الوحدة بالقرار الصادر من الجهاز في هذا
الشأن.
المادة 30
ينشأ بالجهاز قاعدة أسئلة إلكترونية في كل تخصص وفقا لمتطلبات شغل كل
وظيفة، على أن يقوم الجهاز بإدارة هذه القاعدة وتحديث بياناتها بصفة مستمرة
ومنتظمة في ضوء المقترحات الصادرة من مجلس الخدمة المدنية، وذلك كله تحت إشراف
الوزير المختص.
المادة 31
يعلن الجهاز عند الحاجة عن شغل الوظائف الجديدة مركزيا في الأول من
يناير، وفي الأول من يونيو من كل سنة، على أن يتم تجميع الاحتياجات الوظيفية
قطاعيا على مستوى كل وزارة والجهات التابعة لها، ومحليا على مستوى كل محافظة
ومديريات الخدمات التابعة لها، مع تحديد مسميات الوظائف وشروط شغلها وذلك كله قبل
ميعاد الإعلان بخمسة عشر يوما على الأقل.
المادة 32
يتولى الجهاز الإعلان عن الوظائف الشاغرة والممولة وفقا لاحتياجات كل
وحدة على موقع بوابة الحكومة المصرية لمدة خمسة عشر يوما على الأقل، ويرفق
بالإعلان استمارة التقدم لشغل الوظيفة.
ويجب أن يتضمن الإعلان كافة البيانات التي تضمن تكافؤ الفرص والمساواة
بين المواطنين ومنها:
1- مسمى الوظيفة المعلن عنها ومستواها ومجموعتها النوعية والوظيفية.
2- ملخص بطاقة وصف الوظيفة.
3- محل العمل.
4- المستندات المطلوبة ومكان تقديمها وأخر ميعاد لتسجيل بيانات المتقدمين.
5- معايير المفاضلة بين المتقدمين.
المادة 33
يسجل المتقدمون للوظائف المعلن عنها بياناتهم من خلال الاستمارة
الإلكترونية المرفقة بالإعلان، وذلك خلال المدة المحددة بالإعلان، وينشر جدول
الامتحان وأرقام جلوس المتقدمين خلال أسبوع من انتهاء ميعاد التسجيل على موقع
بوابة الحكومة المصرية، على أن يتضمن الجدول انعقاد الامتحان وميعاد وتوقيت الحضور
لمقر لجنة الامتحان.
المادة 34
تشكل في الجهاز، بقرار من الوزير المختص، لجنة للاختيار برئاسة رئيس
الجهاز، وعضوية ثلاثة من العاملين بالجهاز يرشحهم رئيس الجهاز، وعدد خمسة من
الخبراء في مجالات الامتحانات والتقويم، والإحصاء، والإدارة، والقانون، والتخصصات
المهنية والوظيفية المختلفة.
وللجنة الاستعانة بممثلي الوحدة المعنية أو بمن تراه لإنجاز عملها دون
أن يكون له صوت معدود.
ويكون للجنة أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس اللجنة، وتضع
اللجنة القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل بها وبأمانتها الفنية.
المادة 35
تختص لجنة الاختيار بالآتي:
1- وضع الأسس العامة للامتحانات، وبيان طريقة أدائها (إلكترونية -
تحريرية - شفوية - عملية - أو بأكثر من طريقة) وتحديد الأسئلة المناسبة لكل وظيفة
من واقع قاعدة الأسئلة.
2- تحديد المكان المخصص لإجراء الامتحانات.
3- تحديد وسائل الإشراف والتأمين اللازمين لمقار اللجان ضمانا للحيدة
والشفافية.
المادة 36
يدخل المتقدم للوظيفة مقر لجنة الامتحان برقمه القومي المسجل باستمارة
تقدمه للوظيفة ورقم جلوسه.
المادة 37
تعد لجنة الاختيار الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان وفقا للدرجات التي
حصل عليها كل متقدم، وعند التساوي في الدرجات يقدم الأعلى في مرتبة الحصول على
المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة، فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة، فالأعلى مؤهلا،
فالأقدم تخرجا، فالأكبر سنا، فالأكثر إلماما بلغة الإشارة أو المهارات السلوكية أو
اجتياز دورات تدريبية حسب طبيعة كل وحدة.
المادة 38
يعلن الجهاز النتيجة المبدئية للمتقدمين على موقع بوابة الحكومة
المصرية، بعد اعتماد أعمال لجنة الاختيار من الوزير المختص، وذلك خلال شهر على
الأكثر من تاريخ انعقاد الامتحان المحدد في الإعلان.
المادة 39
للمتقدم لشغل الوظيفة أن يتظلم إلى الوزير المختص أو الجهاز من عدم
إدراج اسمه ضمن قوائم الناجحين، أو من ترتيبه في هذه القوائم المبدئية، ويقدم
التظلم خلال أسبوعين من تاريخ إعلان القوائم أو علم المتقدم بها وذلك بعد سداد
الرسم المقرر، ويتم بحث التظلم من خلال قاعدة بيانات الامتحان والمستندات المقدمة
من المتظلم.
ويقوم الجهاز بإعلان نتيجة فحص التظلم على موقع بوابة الحكومة
المصرية، سواء برفض التظلم مع بيان أسباب الرفض، أو بقبوله وأحقية المتظلم في
وجوده ضمن قائمة الناجحين أو بتعديل ترتيبه فيها، وذلك كله في مدة لا تجاوز ثلاثين
يوما من اليوم التالي لانقضاء المدة المنصوص عليها في الفقرة الأولى من هذه المادة.
المادة 40
يرسل الجهاز إلى الوحدة المعنية بيانا معتمدا من الوزير المختص
بالترتيب النهائي للمتقدمين لشغل وظائفها مرفقا به كافة المستندات اللازمة.
ولإدارة الموارد البشرية بالوحدة أن تطلب من المرشح للتعيين استيفاء
أي مستندات أو بيانات لازمة، وذلك عن طريق بريده الإلكتروني الموضح باستمارة تقدمه
للتعيين وبموجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على محل إقامته الثابت بهذه
الاستمارة، ويعتبر الترشح لاغيا في حالة عدم استيفاء المستندات المطلوبة خلال خمسة
عشر يوما من تاريخ إخطار المرشح بطلبها.
المادة 41
يعرض أمر الترشح على لجنة الموارد البشرية في أول اجتماع تال لها
للنظر في تعيين المرشحين في الوظائف المعلن عنها بعد التحقق من استيفائهم شروط شغل
هذه الوظائف.
وتعرض اللجنة اقتراحاتها على السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها.
ويصدر قرار التعيين من رئيس الجمهورية أو من يفوضه.
المادة 42
مع عدم الإخلال بأحكام قانون العقوبات، تلغى نتيجة كل من يثبت أنه سجل
بيانات أو قدم أوراقا على الموقع تخالف الأوراق الرسمية التي تقدم بها عند استيفاء
مسوغات التعيين.
المادة 43
يعد الجهاز قائمة انتظار للمرشحين للتعيين بذات القواعد والإجراءات
المنصوص عليها في هذا الباب في حالة عدم تعيين كامل العدد المعلن عنه، وتكون هذه
القائمة صالحة في حدود العدد الباقي فقط، وتسقط باكتمال تعيين هذا العدد أو
بانتهاء سنة من تاريخ إعلان النتيجة.
المادة 44
يعلن القرار الصادر بالتعيين على موقع الوحدة الإلكتروني أو بلوحة
الإعلانات بالوحدة لمدة عشرة أيام وفقا للضوابط والإجراءات المنصوص عليها في
المادة (7) من هذه اللائحة.
وعلى مدير إدارة الموارد البشرية أو من يقوم مقامه إخطار المعين فور
صدور قرار التعيين، للتقدم لتسلم العمل وذلك عن طريق بريده الإلكتروني الموضح
باستمارة تقدمه للتعيين، وبموجب خطاب مسجل مصحوب بعلم الوصول على عنوانه الثابت
بهذه الاستمارة، فإذا لم يتقدم لتسلم العمل خلال شهر من تاريخ أخر إخطار اعتبر
قرار تعيينه كأن لم يكن دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار ما لم يقدم عذرا تقبله السلطة
المختصة خلال ستين يوما من تاريخ صدور قرار التعيين.
المادة 45
يلتزم المرشح للتعيين في إحدى الوظائف بتقديم المستندات الآتية:
1- بطاقة الرقم القومي أو جواز السفر.
2- صحيفة الحالة الجنائية.
3- إقرار موقع منه أمام مدير إدارة الموارد البشرية بالوحدة ومصدقا على
التوقيع منه بعدم سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبي نهائي، خلال الأربع
سنوات السابقة.
4- قرار المجلس الطبي المختص بثبوت اللياقة الصحية لشغل الوظيفة المرشح
لها متضمنا اجتياز المرشح الكشف الطبي وتحليل المخدرات.
5- شهادة الميلاد المميكنة.
6- أصل المؤهل الحاصل عليه.
7- شهادة تأدية الخدمة العسكرية أو الإعفاء منها بالنسبة للذكور.
8- شهادة تأدية الخدمة العامة أو الإعفاء منها بالنسبة للإناث.
9- إقرار الحالة الاجتماعية.
10- إقرار الذمة المالية.
11- أية مستندات أخرى تطلبها السلطة المختصة.
المادة 46
تعد إدارة الموارد البشرية في كل وحدة سجلا إلكترونيا أو ورقيا أو
كليهما بحسب الأحوال، لقيد الموظفين تحت الاختبار توضح به بداية ونهاية فترة
الاختبار.
المادة 47
تتقرر صلاحية الموظف تحت الاختبار بناء على تقارير شهرية تعد بمعرفة
الرئيس المباشر وتعتمد من الرئيس الأعلى، ويتم تسليم الموظف في نهاية كل شهر صورة
من التقرير الشهري موضحا به أوجه القصور في أدائه وكيفية معالجتها وعما إذا كان قد
تفادى أوجه القصور المنصوص عليها بالتقرير السابق كاملة أم جزءا منها أم لم
يتفادها مطلقا، ويوقع الموظف بالعلم والاستلام ويودع الأصل بملف الخدمة، وفي حالة
رفضه التوقيع والاستلام يتأشر على الأصل بذلك ويودع بملف خدمته.
وعند نهاية فترة الاختبار يوضع تقرير نهائي في ضوء التقارير السابقة
موضحا به مدى صلاحية الموظف للوظيفة المعين بها من عدمه.
ويعرض التقرير النهائي على لجنة الموارد البشرية.
المادة 48
تنتهي خدمة الموظف لعدم الصلاحية أثناء فترة الاختبار في الحالات
الآتية:
1- إذا حصل في نهاية هذه الفترة على تقرير تقويم أداء بمرتبة أقل من فوق
المتوسط.
2- إذا أتيحت له فرصة التدريب ولم يجتزه بنجاح دون عذر مقبول.
3- إذا تغيب عن العمل بدون إذن أو عذر مقبول لمدة خمسة أيام متصلة أو
عشرة أيام متقطعة خلال فترة الاختبار.
ويصدر قرار إنهاء الخدمة من السلطة المختصة.
المادة 49
يجوز التعاقد في حالات الضرورة مع ذوي الخبرات في التخصصات النادرة
للتحقق من توفر الشروط المقررة قانونا وموافقة رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض
الوزير المختص.
المادة 50
يصدر بنموذج التعاقد المشار إليه في المادة السابقة قرار من الوزير
المختص بعد دراسة الجهاز.
المادة 51
تعد إدارة الموارد البشرية بكل وحدة بيانا شهريا عن الوظائف القيادية
ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر على أن يتضمن
البيان مسميات هذه الوظائف ومستوياتها الوظيفية، وشروط شغلها.
ويعرض البيان المنصوص عليه في الفقرة السابقة على السلطة المختصة
لاتخاذ إجراءات الإعلان عن شغل هذه الوظائف.
المادة 52
تعلن كل وحدة عن الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية الخالية
أو المتوقع خلوها خلال ستة أشهر، على أن يتضمن الإعلان مسميات هذه الوظائف،
ومستوياتها الوظيفية، ووصف موجز لها، والشروط والقدرات اللازمة لشغلها، والمدة
المحددة لتلقي الطلبات والجهة التي تقدم إليها، على ألا تقل مدة الإعلان وتلقي
الطلبات عن شهر، ويتقدم لهذا الإعلان العاملون بالوحدة وغيرهم.
المادة 53
تشكل في كل وحدة، بقرار من السلطة المختصة، لجنة للوظائف القيادية
والإدارة الإشرافية برئاسة السلطة المختصة أو من تحدده وعضوية ستة من الخبراء
والمتخصصين في مجالات الوظائف المعلن عنها، والإدارة، والموارد البشرية،
وتكنولوجيا المعلومات، والقانون، على أن يكون نصف عدد الأعضاء من خارج الوحدة.
ويجوز للسلطة المختصة أن تشكل لجنة للوظائف القيادية وأخرى لوظائف
الإدارة الإشرافية إذا ارتأت الحاجة لذلك.
وتختص اللجنة بتقييم المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة
الإشرافية والنظر في الاختيار من بين المتقدمين، والنظر في تقويم أداء شاغلي هذه
الوظائف عند التجديد.
وعلى اللجنة أن تستعين بالجهات المعنية بحسب الأحوال، للتأكد من توفر
صفات النزاهة في المرشحين على أن يستند الرأي بعدم توفرها إلى قرائن كافية، وأسباب
جدية.
وللجنة أن تستعين بمن تراه لإنجاز أعمالها دون أن يكون لهم صوت معدود.
المادة 54
تكون للجنة المنصوص عليها في المادة السابقة أمانة فنية يصدر بتشكيلها
قرار من السلطة المختصة، تتولى تلقي طلبات المتقدمين لشغل الوظائف القيادية ووظائف
الإدارة الإشرافية المعلن عنها وإعداد كشوف مقارنة بالبيانات الخاصة بهم لعرضها
على اللجنة.
المادة 55
يشترط فيمن يتقدم لشغل الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية ما
يأتي:
1- أن يكون مستوفيا شروط شغل الوظيفة المعلن عنها طبقا لبطاقة الوصف.
2- أن يرفق بطلبه المستندات الدالة على مستوى المهارات والقدرات اللازمة
لشغل الوظيفة وإنجازاته السابقة.
3- أن يقدم مقترحا وافيا لتطوير الوحدة أو أحد أنشطتها الرئيسية لتحسين
أدائها وتطوير الأنظمة التي تحكم العمل وتبسيط إجراءاته بما يحقق رضا المواطنين.
ويراعى في المقترح التطويري أن يتضمن أهدافا محددة زمنيا وقابلة
للقياس والتطبيق ومشتملة على وسائل التحقيق في حدود الإمكانيات المالية والبشرية
المتاحة، وذلك وفق النموذج الذي يضعه الجهاز ويصدر به قرار من الوزير المختص.
وتوفر الأمانة الفنية كافة البيانات والمعلومات لكل المتقدمين لشغل
الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بما يسمح لهم بإعداد مقترحاتهم
التطويرية بجودة عالية.
المادة 56
يتم تقييم المتقدمين المستوفين لشروط شغل الوظيفة على أساس أربعة
معايير رئيسية هي:
1- القدرات العلمية: ومن مؤشراتها الحصول على درجات علمية، وإجادة لغات
أجنبية، والقدرة على التعامل مع الحاسب الآلي، والاشتراك في المؤتمرات وإعداد
البحوث والمذكرات الفنية، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة.
2- التاريخ الوظيفي: ويشمل على الأخص تقارير تقويم أداء المتقدم،
والإنجازات التي حققها أثناء حياته الوظيفية، وسابقة الأعمال في مهام مماثلة أو
متقاربة مع الوظيفة المتقدم إليها، ويحدد لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة.
3- المقترح التطويري: الذي تقدم به للوحدة المعلنة، ويحدد لهذا المعيار
خمسة وعشرون درجة.
4- السمات الشخصية: وتشمل على الأخص مهارات القيادة واتخاذ القرارات
والإبداع، وحل المشكلات وإدارة الأزمات، ومهارات الاتصال والإقناع والعرض، ويحدد
لهذا المعيار خمسة وعشرون درجة.
وتراعى اللجنة عند تقييم المتقدمين على أساس هذه المعايير طبيعة مهام
الوحدة وأعباء الوظيفة المعلن عنها حسب بطاقة وصفها، على ألا تقل درجة المرشح في
كل معيار عن (70%) من إجمالي الدرجة المخصصة لهذا المعيار، وعند التساوي يرجح
المرشح الأصغر سنا.
المادة 57
تعد لجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية قائمة نهائية
بالمرشحين لشغل هذه الوظائف بعد التأكد من تمتعهم بصفات النزاهة وحسن السمعة.
وترسل هذه القائمة، بعد اعتمادها من السلطة المختصة، إلى رئيس
الجمهورية أو من يفوضه لإصدار قرار التعيين.
المادة 58
يقدم شاغل الوظيفة القيادية ووظيفة الإدارة الإشرافية تقريرا سنويا عن
إنجازاته مرفقا به صورة من المقترحات التي تقدم بها عند شغل الوظيفة إلى الأمانة
الفنية للجنة الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية والتي تتولى توزيعه على
أعضاء اللجنة لدراسته وإبداء ملاحظتهم في ضوء الإنجازات التي حققها، وما سبق أن
تقدم به من اقتراحات، وما تم تنفيذه فعلا منها.
وترفع اللجنة التقرير وملاحظاتها عليه إلى السلطة المختصة بالتعيين
ليكون تحت نظرها عند انتهاء مدة شغل الوظيفة القيادية أو الإدارة الإشرافية، لتقرر
تجديد مدة شاغل الوظيفة أو نقله إلى وظيفة أخرى.
المادة 59
يضع الجهاز برامج متكاملة لتنمية خبرات ومهارات شاغلي الوظائف
القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، وغيرها من الوظائف حسب مستوى كل منها.
المادة 60
يتولى الوكيل الدائم معاونة الوزير في مباشرة اختصاصاته وضمان
الاستقرار التنظيمي والمؤسسي للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى
كفاءة تنفيذ سياستها، وضمان استمرارية البرامج والمشروعات والخطط ومتابعتها تحت
إشراف الوزير، وله في سبيل ذلك على الأخص:
1- الإشراف على وضع خطط وبرامج عمل الوزارة، ووضع خطط عمل تستهدف زيادة
كفاءة العمل وترشيد الإنفاق.
2- الإشراف على تطوير الخدمات التي تقدمها الوزارة وتحسين جودتها.
3- الإشراف على التقسيمات التنظيمية التي يصدر بها قرار من الوزير.
الباب الثالث: تقويم الأداء
المادة 67
تضع السلطة المختصة نظاما لتقويم أداء الموظف يشتمل على محور أو أكثر
للتقويم مثل تقويم الموظف لذاته، وتقويم الموظف من مرؤوسيه، وتقويمه من الرئيس
المباشر، وتقويمه من زملائه في ذات الإدارة، وتقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع
الوحدة، وتقويم الأداء العام للوحدة التي يعمل بها، وذلك حسب طبيعة عمل كل وحدة
ونشاطها، وكل ذلك استنادا إلى معايير موضوعية منها السلوك، الالتزام، الجودة،
التميز، الإبداع، الإنجاز، القدرة على تحمل المسئولية.
وبالنسبة لشاغلي الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، يضاف إلى
المعايير المنصوص عليها في الفقرة السابقة مجموعة من المعايير تشتمل على القدرة
على التخطيط والتنظيم، والقدرة على الإشراف، والرقابة والتوجيه، وإدارة الأزمات، والقدرة
على اتخاذ القرار، والنتائج المحققة.
وذلك كله وفقا للدليل الإرشادي الذي يصدر به قرار من الوزير المختص
بعد أخذ رأي الجهاز.
المادة 68
للسلطة المختصة أن تضع الوزن النسبي للمؤشرات الخاصة بكل معيار من
معايير التقويم بما يتماشى مع طبيعة نشاط الوحدة، وذلك في ضوء الحدود المبينة في
الدليل الإرشادي المنصوص عليه في المادة السابقة.
المادة 69
تعد إدارة الموارد البشرية نموذج تقويم الأداء، ولا يعد نافذا إلا بعد
اعتماده من السلطة المختصة، ولا يجوز تعديله إلا بعد مرور ثلاث سنوات على الأقل أو
موافقة الجهاز، ويعلن فور اعتماده على الموقع الإلكتروني للوحدة وبلوحة الإعلانات
بها.
المادة 70
تعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة سجلا إلكترونيا أو ورقيا للأداء
الوظيفي لكل موظف يدون فيه الرئيس المباشر كل ثلاثة أشهر الملاحظات التي تعكس
الإيجابيات والسلبيات الخاصة بأداء الموظف وفقا لمهام وظيفته، وكذلك المخالفات
التي يكون قد ارتكبها، وما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات.
ويستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء،
ويكون أساسا في البت في التظلمات التي يقدمها الموظفون في نتائج تقارير تقويم
الأداء الخاصة بهم.
المادة 71
يخطر الرئيس المباشر الموظف إلكترونيا أو ورقيا أولا بأول بما يؤخذ
عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك، وتوضع هذه
الإخطارات بسجل الأداء الوظيفي.
المادة 72
يقوم الرئيس المباشر خلال الربع الأخير من السنة بدعوة كافة مرؤوسيه
لوضع أهداف ومعدلات الأداء لكل منهم خلال السنة التالية.
وترسل صورة من هذه الأهداف ومعدلات الأداء إلى إدارة الموارد البشرية.
المادة 73
تقوم إدارة الموارد البشرية خلال الأسبوع الأخير من شهري أكتوبر
وأبريل من كل سنة بتوزيع نماذج تقارير تقويم الأداء على جميع تقسيمات الوحدة، وعلى
هذه التقسيمات إعادة التقارير بعد استيفائها في موعد لا يجاوز نهاية شهري نوفمبر
ومايو.
ويتم تقويم أداء الموظف مرتين خلال النصف الأول من شهري نوفمبر ومايو
من كل سنة على أن يتم اعتماد هذين التقريرين من الرئيس الأعلى خلال النصف الثاني
من ذات الشهرين.
ويصدر التقرير السنوي لتقويم الأداء خلال شهر يونيو من كل سنة، ويحسب
وفقا لمتوسط مجموع درجات الموظف في تقريري تقويم الأداء المنصوص عليهما في
الفقرتين السابقتين.
المادة 74
يراعى في تقدير تقويم أداء الموظف الضوابط الآتية:
1- واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبنيا على أساس من الدقة التامة في
قياس أداء وسلوك الموظف.
2- حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنيا على أساس
التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها.
3- الوصول إلى المنحنى الطبيعي للأداء.
4- معدل الأداء الذي يتم تحديده لكل وظيفة.
المادة 75
يقدر تقويم أداء الموظف بإحدى المراتب المحددة في المادة (25) من
القانون وتكون درجات كل مرتبة على النحو الآتي:
ممتاز: من 90 درجة إلى 100 درجة.
كفء: من 80 درجة إلى أقل من 90 درجة.
فوق المتوسط: من 65 درجة إلى أقل من 80 درجة.
متوسط: من 50 درجة إلى أقل من 65 درجة.
ضعيف: أقل من 50 درجة.
المادة 76
تعادل مراتب تقارير تقويم الأداء المنصوص عليها في المادة السابقة
بمراتب تقارير الكفاية الواردة بقانون نظام العاملين بالدولة الصادر بالقانون رقم
47 لسنة 1978، على النحو الوارد بالجدول الآتي:
مرتبة تقرير الكفاية وفقا لقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة
مرتبة تقرير تقويم الأداء وفقا لقانون الخدمة المدنية
ممتاز ممتاز
جيد جدا كفء
جيد فوق المتوسط
متوسط متوسط
ضعيف ضعيف
المادة 77
يتم ترتيب الموظفين في كل تقسيم تنظيمي داخل الوحدة تنازليا وفقا
لدرجات تقارير تقويم الأداء لتحديد مراتب تقويم الأداء وصولا للمنحنى الطبيعي
للأداء.
المادة 78
لا يجوز تقويم أداء الموظف بمرتبة ممتاز في الحالات الآتية:
1- إذا وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة أو لمدد تزيد على ثلاثة أيام
أو بجزاء أشد خلال السنة التي يوضع عنها التقرير.
2- إذا كان من شاغلي إحدى الوظائف القيادية أو وظائف الإدارة الإشرافية
ووقع عليه أي جزاء خلال السنة التي يوضع عنها التقرير.
3- إذا أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول، أو لم يجتزه
بنجاح.
المادة 79
في حالة نقل الموظف من جهة إلى أخرى، تعد الجهة المنقول منها تقريرا
عن تقويم أدائه خلال مدة عمله بها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به
عند تقويم أدائه.
وفي حالة ندب الموظف، تختص الوحدة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة
التي يعد عنها التقرير، بوضع التقرير النهائي عنه، وفي حالة التساوي بين المدتين
ترسل الجهة المنتدب منها تقرير أداء الموظف إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به
عند وضع التقرير النهائي.
المادة 80
تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف إلكترونيا أو ورقيا بصورة من تقرير
تقويم أدائه وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة.
وفي حالة إعلان الموظف ورقيا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير أدائه
والتوقيع بما يفيد ذلك، يتأشر على أصل التقرير بذلك.
المادة 81
للموظف أن يتظلم من تقرير أدائه، خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إعلانه
به، وذلك على النموذج المعد لهذا الغرض.
ويكون تظلم الموظف من شاغلي الوظائف القيادية ووظائف الإدارة
الإشرافية إلى السلطة المختصة، ويكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة التظلمات
المنصوص عليها في المادة (26) من القانون.
وعلى إدارة الموارد البشرية أن تمسك سجلا لتدوين التظلمات المقدمة من
تقارير تقويم الأداء، وأن تسلم الموظف المتظلم صورة من تظلمه بعد التأشير عليه بما
يفيد تسلم الأصل.
المادة 82
يكون للجنة التظلمات أمين تختاره السلطة المختصة من بين موظفي إدارة
الموارد البشرية، يقوم بتلقي التظلمات وقيدها في السجل المنصوص عليه في المادة
السابقة حسب أسبقية ورودها.
المادة 83
تكون مداولات لجنة التظلمات سرية، ولها استيفاء ما تراه لازما من
بيانات ومعلومات من الموظف أو رئيسه المباشر أو رئيسه الأعلى أو إدارة الموارد
البشرية، إضافة إلى مراجعة سجل الأداء الوظيفي الخاص بالموظف خلال السنة السابقة
للتظلم.
ويصدر قرار اللجنة مسببا بأغلبية الأصوات وعند التساوي يرجح الجانب
الذي منه الرئيس.
المادة 84
تعلن إدارة الموارد البشرية الموظف إلكترونيا أو ورقيا بنتيجة تظلمه
من تقرير تقويم أدائه، والأسباب التي بنيت عليه، وذلك خلال خمسة عشر يوما من تاريخ
البت في تظلمه.
وفي حالة إعلان الموظف ورقيا وامتناعه عن تسلم صورة من تقرير نتيجة
تظلمه والتوقيع بما يفيد ذلك، يتأشر على أصل التقرير بذلك.
المادة 85
تودع تقارير تقويم الأداء النهائية للموظفين في ملفات خدمتهم، للرجوع
إليها عند اللزوم.
المادة 86
تعلن أسماء الموظفين الذين حصلوا على مرتبة ممتاز في تقارير تقويم
الأداء على موقع الوحدة الإلكتروني وفي لوحة الإعلانات المعدة لذلك وفي مكان بارز
في كل إدارة يتبعها الموظفون الحاصلون على هذه المرتبة ولا يرفع الإعلان إلا بعد
مضي خمسة عشر يوما.
المادة 87
في حالة تقدير تقويم أداء الموظف بمرتبة ضعيف، تلحقه إدارة الموارد
البشرية في أقرب وقت وبعد التنسيق مع رئيسه المباشر ببرنامج تأهيلي لتحسين أدائه.
الباب الرابع: الترقية، والنقل، والندب، والحلول والإعارة
المادة 88
يرقى شاغلو الوظائف التخصصية بالاختيار في حدود النسب المبينة قرين كل
مستوى مرقى إليه على النحو الوارد في الجدول رقم (1) المرافق للقانون، على أن يبدأ
بالجزء المخصص للترقية بالاختيار.
وتكون الترقية لباقي الوظائف بالأقدمية.
المادة 89
يشترط للترقية بالاختيار، بالإضافة إلى الشروط المنصوص عليها في
المادة (91) من هذه اللائحة، أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز في
السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، وأن يجتاز بنجاح التدريب الذي تتيحه له
الوحدة، وأن تكون الترقية إلى الوظائف التخصصية في حدود النسب الواردة في الجدول
رقم (1) المرافق للقانون ويجبر الكسر لصالح الوظائف المخصصة للترقية بالاختيار.
فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار من الحاصلين على
مرتبة ممتاز أقل من العدد المخصص للترقية بالاختيار، تكون الترقية في الجزء الباقي
من الحاصلين على مرتبة كفء على الأقل عن ذات المدة السابقة.
فإذا كان عدد من تتوافر فيهم شروط الترقية بالاختيار أقل من العدد
المخصص لها وفقا للنسب الواردة في الجدول رقم (1) المرافق للقانون، تؤجل الترقية
وتحجز الوظائف في الجزء المتبقي إلى أول ترقية تالية.
المادة 90
يشترط للترقية بالأقدمية، بالإضافة إلى الشروط المنصوص عليها في
المادة (91) من هذه اللائحة، أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء على
الأقل في السنتين السابقتين مباشرة على الترقية.
المادة 91
يشترط لترقية الموظف توفر الشروط الآتية:
1- أن تكون الترقية إلى وظيفة شاغرة وممولة تلي مباشرة الوظيفة التي
يشغلها الموظف في المستوى وفي ذات المجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها.
2- أن يكون الموظف مستوفيا لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها.
3- قضاء المدد البينية المنصوص عليها في الجداول أرقام (1، 2، 3)
المرافقة للقانون.
4- أن تكون الترقية بقرار من السلطة المختصة أو من تفوضه بناء على اقتراح
لجنة الموارد البشرية.
المادة 92
لا يجوز النظر في ترقية الموظف إذا تحققت في شأنه إحدى الحالات الآتية:
1- إذا كان معارا إلا بعد عودته من الإعارة.
2- إذا كان حاصلا على إجازة بدون أجر إلا بعد عودته من الإجازة باستثناء
الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل.
3- إذا وقع عليه جزاء الخصم من الأجر لمدة تزيد على عشرة أيام أو جزاء
أشد من ذلك قبل محو الجزاء الموقع عليه.
4- إذا كان محالا إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوفا عن
العمل، وذلك طوال مدة الإحالة أو الوقف، ولا يجوز في هذه الحالة تأخير ترقية
الموظف لمدة تزيد على سنتين.
المادة 93
يحتفظ الموظف المرقى بميعاد استحقاق العلاوة الدورية وبأرصدة إجازاته
الاعتيادية.
المادة 94
تعد إدارة الموارد البشرية في نهاية كل سنة كشوفا تتضمن:
1- بيانا بإجمالي الوظائف الشاغرة والممولة التي يجوز الترقية إليها في
كل مجموعة وظيفية على حدة، وبالعدد المخصص للترقية بالاختيار في كل وظيفة على حدة
وفق النسب الواردة في الجدول رقم (1) المرافق للقانون.
2- بيانا بأسماء الموظفين المرشحين للترقية إلى كل وظيفة على حدة، بما
فيهم الموظفين المحالين إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوفين عن
العمل، والوظائف المحجوزة لهم على أن يحدد تاريخ إحالة كل منهم وفقا لحكم المادة
(167) من هذه اللائحة.
3- تاريخ شغل الموظف المرشح للترقية لمستوى وظيفته الحالية والمجموعة
النوعية والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليهما هذه الوظيفة، وذلك من واقع سجل
الأقدمية المعد لهذا الغرض.
4- تقارير تقوم أداء الموظف المرشح للترقية عن السنوات الثلاث الأخيرة.
5- مدد إعارة الموظف المرشح للترقية وتاريخ كل منها.
6- مدد الإجازات بدون أجر باستثناء الإجازة المرضية وإجازة رعاية الطفل،
التي حصل عليها الموظف وتاريخ حصوله على كل منها.
7- الجزاءات الموقعة على الموظف وتاريخ توقيعها.
8- الدورات التدريبية التي أتيح للموظف الالتحاق بها ومدى اجتيازها بنجاح.
9- الدرجات العلمية الحاصل عليها الموظف، ومرتبة حصوله عليها.
10- أي بيانات أخرى لازمة.
المادة 95
تعرض الكشوف المنصوص عليها في المادة السابقة على لجنة الموارد البشرية
عند النظر في ترقية الموظف، وتعرض توصيات اللجنة الصادرة في هذا الشأن على السلطة
المختصة لإصدار قرارات الترقية.
المادة 96
يفضل عند الترقية بالاختيار الأعلى في مجموع درجات تقويم أداء السنتين
السابقتين مباشرة على الترقية، وعند التساوي يفضل الأعلى في مجموع درجات تقويم
أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة
العمل طبقا لما تقرره السلطة المختصة بناء على اقتراح لجنة الموارد البشرية، وعند
التساوي يفضل الأعلى في التقدير العام لهذه الدرجة، فالأقدم في المستوى الوظيفي
المرقى منه.
المادة 97
ترتب الأقدمية بين الموظفين الذين يرقون في تاريخ واحد طبقا لأقدميتهم
في مستواهم الوظيفي السابق.
المادة 98
يجوز بقرار من السلطة المختصة، نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى بذات
الوحدة أو خارجها.
ويكون نقل شاغلي الوظائف القيادية من وحدة إلى أخرى بقرار من رئيس
مجلس الوزراء
المادة 99
يشترط لنقل الموظف ما يأتي:
1- أن تكون الوظيفة المنقول إليها شاغرة وممولة في موازنة الوحدة، أو أن
ينقل الموظف بالمستوى الوظيفي، أو ينقل على إحدى الوظائف التي يوفرها الجهاز
بالتنسيق مع وزارة المالية.
2- أن يستوفي الموظف أشتراطات شغل الوظيفة المنقول إليها.
3- أن يكون النقل بناء على طلب الموظف، أو بناء على طلب الوحدة المنقول
منها أو الوحدة المنقول إليها تحقيقا للمصلحة العامة.
4- أن تسمح حاجة العمل بالوحدة المطلوب النقل منها، بالنقل.
5- موافقة الوحدة المنقول إليها.
6- ألا يفوت النقل على الموظف دوره في الترقية إلا إذا كان بناء على طلبه.
7- ألا يقل مستوى الوظيفة المنقول إليها الموظف عن مستوى وظيفته الأصلية.
المادة 100
لا يجوز نقل الموظف من غير شاغلي الوظائف القيادية ووظائف الإدارة
الإشرافية من وحدة إلى أخرى إلا بعد العرض على لجنتي الموارد البشرية في الوحدة
المنقول منها والوحدة المنقول إليها طبقا لأحكام القانون.
ويكون النقل نافذا من تاريخ صدور قرار النقل من الوحدة المنقول منها
الموظف على أن يحدد فيه الجهة والوظيفة المنقول إليها.
المادة 101
على إدارة الموارد البشرية، إذا تقدم الموظف من غير شاغلي الوظائف
القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية بطلب لنقله إلى وحدة أخرى، أن تثبت على الطلب
تاريخ وروده، وأن تعرضه على لجنة الموارد البشرية في أول اجتماع تال لها مشفوعا
بمذكرة تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته، على أن يوضح بهذه المذكرة مدى توفر
شروط النقل بشأنه.
المادة 102
على إدارة الموارد البشرية في الوحدة المنقول منها الموظف أن ترسل
قرار نقله وملف خدمته وما يفيد إخلاء طرفه إلى الوحدة المنقول إليها خلال مدة لا
تجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ صدور قرار النقل.
ويعتبر فوات هذه المدة بمثابة إقرار من الجهة المنقول منها الموظف
بخلو طرفه ما لم يكن التأخير راجعاً إلى الموظف.
المادة 103
يستحق الموظف المنقول كامل أجره من الجهة المنقول منها حتى تاريخ
إخلاء طرفه، ما لم يكن منتدباً إلى الجهة المنقول إليها.
ويستحق الموظف كامل أجره من الجهة المنقول إليها من تاريخ تسلمه العمل
بها.
المادة 104
يحتفظ الموظف المنقول بميعاد استحقاق العلاوة الدورية، وبأرصدة
أجازاته الاعتيادية المستحقة عن وظيفته السابقة، وتعتبر خدمته متصلة.
المادة 105
لا يجوز للوحدة أن تستخدم النقل كوسيلة لجزاء الموظف.
المادة 106
على الوحدة نقل الموظف من ذوي الإعاقة داخل الوحدة بناء على طلبه، إلى
أقرب مكان عمل من محل إقامته، ما دام يوجد بهذا المكان وظيفة تناسب حالته.
المادة 107
تعادل مستويات أو درجات الموظفين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم
مخصصاتهم المالية قوانين أو لوائح خاصة، بمستويات الكادر العام المنصوص عليها
بالجداول المرفقة بالقانون، وذلك بموجب قرار يصدر من رئيس مجلس الوزراء بناء على
عرض الوزير المختص ودراسة الجهاز.
المادة 108
يجوز ندب الموظف كلياً للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى
الوظيفي لوظيفته أو من المستوى الذي يعلوه مباشرة في ذات الوحدة التي يعمل بها، أو
في وحدة أخرى لمدة لا تجاوز أربع سنوات في كل وحدة بناء على طلبه، وفي هذه الحالة
يتقاضى الموظف كامل أجره من الجهة المنتدب إليها.
المادة 109
يجوز ندب الموظف جزئيا في أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتا بعمل
وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفي لوظيفة أو من المستوى الذي يعلوه مباشرة في
وحدة أخرى بناء على طلبه.
وفي هذه الحالة يتقاضى الموظف المنتدب من جهة عمله الأصلية أجره
الوظيفي وجزءا من أجره المكمل يتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدي في وظيفته
الأصلية خلال الشهر.
كما يتقاضى من الجهة المنتدب إليها مكافأة تقدرها السلطة المختصة
تتناسب مع مقدار الوقت والعمل المؤدي في الوظيفة المنتدب إليها.
المادة 110
يجوز ندب الموظف في غير أوقات العمل الرسمية للقيام مؤقتا بعمل في
وحدة أخرى بناء على طلبه، وذلك مقابل مكافأة ندب تحددها السلطة المختصة بالجهة
المنتدب إليها بناء على عرض إدارة الموارد البشرية.
المادة 111
يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف بعد موافقته إلى الجمعيات
والمؤسسات الأهلية ذات النفع العام، على أن تتحمل الوحدة بالأجر الوظيفي للموظف،
ويسري عليه باقي الأحكام الخاصة بالندب المنصوص عليها في هذا الباب، واستناد من
ذلك يجوز للوحدة بعد موافقة السلطة المختصة أن تتحمل بكامل الأجر المنتدب في
الحالتين الآتيتين:
1- إذا كانت طبيعة الأعمال المنتدب إليها الموظف تتأبى أن يتقاضى أي
مبالغ مالية من الجمعية أو المؤسسة الأهلية المنتدب إليها.
2- إذا كانت الجمعية أو المؤسسة الأهلية غير قادرة على تحمل قيمة الأجر
الكامل للمنتدب.
المادة 112
في حالة ندب الموظف إلى وحدة أخرى تعد الجهة المنتدب منها قرار الندب
بعد موافقة السلطة المختصة بكل من الجهة المنتدب منها وإليها على أن يحدد في هذا
القرار الجهة والوظيفة المنتدب إليها ومدة الندب وتاريخ بدايته.
المادة 113
يخضع الموظف المنتدب إداريا للجهة المنتدب إليها فيما يتعلق بالإشراف
والتوجيه والتأديب.
المادة 114
ينتهي الندب بانتهاء مدته، ويجوز للجهة المنتدب منها أو إليها الموظف
إنهاء الندب في أي وقت بشرط إخطاره وكذلك إخطار الجهة الأخرى قبل الإنهاء بشهر على
الأقل، وفي جميع الأحوال تلتزم الجهة المنتدب منها بأداء اشتراكات التأمين
الاجتماعي المستحقة وفقا لقانون التأمين الاجتماعي.
المادة 115
لا يجوز ندب الموظف لأكثر من وحدة طوال مدة الندب.
المادة 116
تكون إعارة الموظف بقرار من السلطة المختصة، بناء على عرض إدارة
الموارد البشرية، وطلب الجهة المعار إليها، وموافقة الموظف كتابة على قبول
الإعارة، وذلك لمدة سنة قابلة للتجديد.
المادة 117
تعد الجهة المعار منها الموظف قرار الإعارة، وتحدد فيه الجهة والوظيفة
المعار إليها، ومدة الإعارة وتاريخ بدايتها.
المادة 118
يخضع الموظف المعار إداريا للجهة المعار إليها فيما يتعلق بالإشراف
والتوجيه والتأديب.
المادة 119
تتحمل الجهة المعار إليها الموظف، الأجر المخصص للوظيفة التي أعير
إليها وجميع مخصصاتها ومميزاتها الأخرى.
المادة 120
تدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف في نظام التأمين الاجتماعي
واستحقاق العلاوة، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي.
ولا تدخل مدة الإعارة في حساب المدة البينية اللازمة للترقية.
المادة 121
تنتهي الإعارة بانتهاء مدتها أو مدة تجديدها.
ويجوز للموظف أن ينهي إعارته قبل انتهاء المدة المرخص له بها، وفي هذه
الحالة يجب عليه العودة إلى الجهة المعار منها خلال خمسة عشر يوما من تاريخ انتهاء
الإعارة الداخلية، وثلاثة أشهر من تاريخ انتهاء الإعارة الخارجية، على أن يتحمل
الموظف اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي عن هذه المدة، ويصرف له أجره من تاريخ
تسلمه العمل.
المادة 122
عند إعارة أحد الموظفين تبقى وظيفته خالية، ويجوز شغلها إذا كانت مدة
الإعارة سنة فأكثر، وعند عودة الموظف يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أية
وظيفة خالية من مستوى وظيفته أو يبقى في وظيفته الأصلية بصفة شخصية على أن تسوى
حالته في أول وظيفة تخلو من نفس مستوى وظيفته.
وفي جميع الأحوال تعود للموظف المعار كافة مميزات الوظيفة التي كان
يشغلها قبل الإعارة، وذلك اعتبارا من تاريخ عودته من الإعارة وتسلم العمل.
الباب الخامس: الأجور والعلاوات - العلاوة التشجيعية
المادة 123
على إدارة الموارد البشرية أن تعرض على لجنة الموارد البشرية أو
السلطة المختصة بحسب الأحوال بيانا بالموظفين الذين يجوز منحهم العلاوة التشجيعية
ممن تتوفر فيهم الشروط المنصوص عليها في القانون وفي الحدود المبينة به.
ويفضل في حالة التزاحم عند منح العلاوة التشجيعية، الأعلى في مرتبة
الحصول على تقويم الأداء في السنتين الأخيرتين، فالأعلى في مجموع الدرجات، فالأقدم
في ذات المستوى الوظيفي.
حافز التميز العلمي
المادة 124
يمنح حافز التميز العلمي وفقا للشروط والضوابط الآتية:
1- أن يحصل الموظف أثناء الخدمة على المؤهل العلمي الأعلى، أو الدبلومات،
أو الدرجات العلمية المشار إليها بالمادة (39) من القانون أو ما يعادلها.
2- أن يتصل ما يحصل عليه الموظف من دبلومات أو ماجستير أو دكتوراه بطبيعة
الوظيفة التي يشغلها.
3- يستحق الحافز اعتبارا من تاريخ اعتماد السلطة المختصة بالنسبة لشاغلي
الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، ومن تاريخ اعتماد محضر لجنة الموارد
البشرية لشاغلي باقي الوظائف.
المادة 125
على إدارة الموارد البشرية أن تعرض بحسب الأحوال على السلطة المختصة
خلال شهر أو لجنة الموارد البشرية في أول اجتماع تال بعد تقديم طلب الحصول على
الحافز، بيانا بالموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الحصول على حافز التميز العلمي
المنصوص عليها في القانون وهذه اللائحة.
الاختراعات والمصنفات
المادة 126
يجب على الموظف أن يخطر الوحدة التي يتبعها كتابة عن أي اختراع أو
مصنف يبتكره أثناء أو يسبب تأدية عمل وظيفته إذا كان ذلك نتيجة لتجارب أو بحوث أو
دراسات رسمية، أو لها صلة بالشئون العسكرية، أو تدخل في نطاق واجبات الوظيفة.
المادة 127
تشكل بقرار من السلطة المختصة لجنة من ذوي الخبرة في مجال عمل الوحدة،
ومن ذوي التخصص في موضوع الاختراع أو الابتكار، سواء من داخل الوحدة أو من خارجها.
وتختص اللجنة المشار إليها بتقدير قيمة التعويض المستحق للموظف صاحب
الاختراع أو الابتكار، على أن يكون تعويضا عادلا، وذلك باستثناء الاختراع أو
الابتكار المتصل بالشئون العسكرية فتحيله للجهة المختصة لاتخاذ ما يلزم بشأنه.
وفي جميع الأحوال يكون الاختراع أو الابتكار ملكا للدولة.
المادة 128
يتعين أن تدرج موارد الصندوق الخاص بحصيلة استغلال الاختراعات
والمصنفات التي يبتكرها الموظف ضمن الموازنة العامة للدولة، على أن يتم اعتماد
اللائحة المالية للصندوق والتي تضعها السلطة المختصة من وزارة المالية.
مشروع الموازنة
المادة 129
تدرج كل وحدة في مشروع موازنتها الاعتمادات اللازمة لمنح موظفيها
الأجر الوظيفي والأجر المكمل، وذلك طبقا للقانون.
المادة 130
تلتزم إدارة الموارد البشرية بكل وحدة بإخطار غيرها من الوحدات عند
صرف أية مبالغ تحت أي مسمى لأي من موظفي هذه الوحدات.
ويلتزم الموظف بإخطار جهة عمله الأصلية بأي مبالغ يتقاضاها تحت أي
مسمى من غير وحدته، وذلك خلال مدة أقصاها خمسة أيام عمل من تاريخ تقاضيه هذه
المبالغ.
الباب السادس: الإجازات
المادة 131
تخفض ساعات العمل اليومية بمقدار ساعة لكل من:
1- الموظف ذي الإعاقة.
2- الموظف الذي لديه ولد من ذي الإعاقة، وذلك بموجب قرار يصدر من المجلس
الطبي المختص بهدف الإعاقة.
3- الموظفة التي ترضع طفلها وحتى بلوغه العامين.
4- الموظفة الحامل اعتبارا من الشهر السادس للحمل.
المادة 132
إذا انقطع الموظف عن عمله فيجب على الرئيس المباشر إخطار إدارة الموارد
البشرية على النموذج المعد لذلك بهذا الانقطاع يوم حصوله وبعودة الموظف المنقطع
يوم عودته.
وباستثناء الإجازات العارضة، على كل موظف رخص له بإجازة أن يحرر في
اليوم الأخير من أيام عمله الرسمية إقرار قيام بالإجازة على النموذج الذي تعده
الجهة مبينا به تاريخ بداية ونهاية الإجازة المرخص له بها وعنوانه خلال فترة
الإجازة، كما يحرر إقرار عودة من الإجازة في اليوم الأول من عودته من الإجازة
ويقدم كل من الإقرارين في اليوم ذاته إلى الرئيس المباشر للاعتماد وإحالتهما إلى
إدارة الموارد البشرية.
المادة 133
يتعين على الموظف الذي يطلب مد إجازته أن يبلغ الرئيس الذي رخص له
بالإجازة، بأي وسيلة يمكن إثباتها ويتحقق علم الإدارة بها، قبل انتهاء إجازته بوقت
كاف، فإذا لم يصله رد بالموافقة وجب عليه العودة إلى العمل فيما عدا الإجازات
الوجوبية.
المادة 134
على إدارة الموارد البشرية أن تنشئ سجلا إلكترونيا أو ورقيا خاصا
بالإجازات الاعتيادية المستحقة لكل موظف، تدون به ما تبقى من رصيد الإجازات الذي
تكون قبل العمل بالقانون، ورصيد الإجازات المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات
الثلاث السابقة، ورصيد الإجازات المستحقة عن السنة الحالية والتي يتم ترحيلها إلى
السنة التالية لها، وذلك كله بعد استنزال مدد الإجازات الاعتيادية التي حصل عليها
الموظف من واقع إقرارات القيام بالإجازة والعودة منها، على أن تستنزل هذه المدد
أولا من الإجازات الاعتيادية المستحقة عن السنة الحالية ثم من الإجازات المرحلة من
السنوات الثلاث السابقة من الأقدم إلى الأحدث، ثم من الإجازات المستحقة قبل العمل
بالقانون.
وعلى إدارة الموارد البشرية تحديث السجل المشار إليه بالفقرة السابقة
بصفة دورية في نهاية كل سنة.
المادة 135
تعد إدارة الموارد البشرية في نهاية كل سنة من واقع السجل المنصوص
عليه في المادة السابقة بيانا بما تبقى من رصيد الإجازات الاعتيادية الذي تكون في
ظل القانون والمرحل للسنة الثالثة، ويحدد البيان المقابل النقدي المستحق لكل موظف
عن هذه الإجازات على أساس أجره الوظيفي في نهاية السنة المرحلة منها هذه الإجازات،
ويعتمد البيان من السلطة المختصة أو من تفرضه خلال خمسة عشر يوما من إعداده ويرسل
إلى الإدارات المعنية لتنفيذه، وتسلم صورة منه إلى الموظف خلال خمسة عشر يوما أخرى.
المادة 136
على إدارة الموارد البشرية خلال مدة لا تجاوز ثلاثين يوما من بداية كل
سنة أن تخطر كل موظف على النموذج المعد لذلك بما تبقى من رصيد إجازته الاعتيادية
الذي تكون قبل العمل بالقانون، ورصيد إجازته المرحلة من كل سنة على حدة من السنوات
الثلاث السابقة، ورصيد إجازته الاعتيادية المستحقة عن السنة الحالية.
ويجوز للموظف أن يحصل على إجازته الاعتيادية المستحقة عن السنة
المالية مضافا إليها ستون يوما من الرصيد السابق دون أن يؤثر ذلك في جميع الأحوال
على كامل الأجر المستحق له، سوءا حصل على الإجازة أو على فترات طوال السنة.
المادة 137
على إدارة الموارد البشرية أن تثبت على الطلب المقدم من الموظف للحصول
على إجازاته الاعتيادية تاريخ وروده، وأن تسلمه صورة معتمدة من هذا الطلب، مع حفظ
صورة أخرى بملف الخدمة بعد التأشير عليها بما يفيد استلام الموظف صورة الطلب أو
امتناعه عن استلامها.
ويعرض الطلب في اليوم التالي على الأكثر على الرئيس المرخص له من
السلطة المختصة بالتصريح بالإجازة الاعتيادية ليقرر منحها وتحديد بدايتها ونهايتها
أو رفض منحها، خلال يومي عمل من تاريخ العرض عليه، وفي حالة الرفض يتعين عرض الطلب
في اليوم التالي من تاريخ الرفض على السلطة المختصة أو من تفوضه لتقرر منح الإجازة
أو رفض منحها بقرار مسبب خلال يومي عمل من تاريخ العرض عليها، وفي حالة فوات
المواعيد المشار إليها دون البت في طلب الإجازة يعتبر ذلك بمثابة رفض له.
وفي جميع الأحوال لا يجوز رفض طلب الإجازة إلا في حدوث ثلث الإجازات
المستحقة عن السنة.
ويودع بملف خدمة الموظف طلب الإجازة وقرار الرئيس المرخص له بالتصريح
بالإجازة أو قرار السلطة المختصة بحسب الأحوال، وتسلم صورة منه للموظف.
المادة 138
لا يجوز ترحيل الإجازات الاعتيادية المستحقة بعد العمل بالقانون من
سنة إلى السنوات التالية لها، إلا بتوافر الشروط الآتية:
1- أن يتقدم الموظف بطلب للحصول على هذه الإجازات.
2- أن تقرر السلطة المختصة رفض الطلب لأسباب تتعلق بمصلحة العمل.
3- أن يكون الترحيل في حدود ثلث الإجازات المستحقة عن السنة ولمدة لا
تزيد على ثلاث سنوات.
المادة 139
يعتبر إخلال الموظف المختص بأحكام المواد (134، 135، 136، 137، 138)
من هذه اللائحة إخلالا بواجبات وظيفته يوجب المساءلة التأديبية.
الإجازة المرضية
المادة 140
إذا انقطع الموظف عن عمله بسبب المرض وهو داخل الجمهورية، فعليه أن
يبلغ خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه رئيسه المباشر في الوحدة التي يعمل بها، مع
بيان محل إقامته ليحيله عن طريق إدارة الموارد البشرية في اليوم ذاته إلى المجلس
الطبي المختص تمهيدا لمنحه الإجازة اللازمة، فإذا انقضت الإجازة دون أن يشفى وجب
عليه أن يعيد الإبلاغ في اليوم التالي على الأكثر لانتهاء الإجازة لإعادة الكشف
عليه، ويتكرر الإبلاغ والكشف حتى يعود الموظف إلى عمله.
المادة 141
إذا انقطع الموظف عن عمله بسبب المرض وهو خارج الجمهورية، فعليه أن
يبلغ وحدته خلال أربع وعشرين ساعة عن طريق البعثة الدبلوماسية - إن وجدت - وأن
يحصل على تقرير طبي عن حالته المرضية، مصدقا عليه من البعثة وعلى الموظف تقديم
التقرير إلى جهة عمله بعد عودته من الخارج لإحالته إلى المجلس الطبي المختص.
المادة 142
في الحالات التي لا يقرر فيها المجلس الطبي المختص مرض الموظف يتعين
على الوحدة التي يتبعها أن تحيله إلى التحقيق.
فإذا ثبت تمارض الموظف جوزي تأديبيا طبقا للقانون.
المادة 143
يقصد بالحج في تطبيق أحكام المادة رقم (52) من القانون زيارة الأراضي
المقدسة أو بيت المقدس.
المادة 144
تستحق الموظفة إجازة الوضع المنصوص عليها في المادة رقم (52) من
القانون وذلك حتى وأن توفى مولودها.
المادة 145
يتعين على الموظف المشار إليه في البند خامسا من المادة رقم (52) من
القانون أن يقدم ما يفيد دخوله الامتحان وإلا يساءل تأديبيا.
المادة 146
تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر في
المرة الواحدة.
المادة 147
نظام العمل جزء من الوقت مقابل نسبة من الأجر:
يجوز للسلطة المختصة الترخيص للموظف بأن يعمل ثلاثة أيام عمل أياً ما
كان عدد أيام العمل بالوحدة، وفي هذه الحالة يحصل الموظف على (65%) من أجره
الوظيفي والمكمل والإجازات الاعتيادية والمرضية والعارضة المقررة.
المادة 148
لا يستحق الموظف المعين لأول مرة أثناء فترة الاختبار أية إجازات سوى
الإجازات العارضة والمرضية وإجازة الوضع، على أن تستنزل هذه الإجازات من فترة
الاختبار.
الباب السابع: السلوك الوظيفي والتأديب
السلوك الوظيفي
المادة 149
يجب على الموظف الالتزام بأحكام القوانين واللوائح والقرارات والنظم
المعمول بها والعمل على تطبيقها، ويتعين عليه على الأخص ما يأتي:
1- القيام بالعمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة، وإنجازه في المواعيد
المناسبة طبقا لمعدلات الأداء المقررة.
2- الالتزام بمواعيد العمل الرسمية وتخصيص أوقات العمل لأداء واجبات
وظيفته.
3- المحافظة على كرامة الوظيفة وحسن سمعتها، والظهور بالمظهر اللائق
بالوظيفة، ومراعاة آداب اللياقة في تصرفاته مع الجمهور ورؤسائه وزملائه ومرؤوسيه.
4- التعاون مع رؤسائه وزملائه في العمل.
5- القيام بأي أعمال وظيفية يكلف بها ولو في غير مواعيد العمل الرسمية،
متى اقتضت مصلحة العمل ذلك.
6- المحافظة على ممتلكات وأموال الوحدة التي يعمل بها ومراعاة صيانتها.
7- إبلاغ الوحدة التي يعمل بها بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وكل تغيير
يطرأ عليها خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير.
8- أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين
واللوائح والنظم المعمول بها.
9- الالتزام بما ورد في مدونة السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية.
المادة 150
يحظر على الموظف مخالفة القوانين واللوائح، والقرارات، والنظم المعمول
بها، ويحظر على على الأخص ما يأتي:
1- مباشرة الأعمال التي تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي
أثناء ساعات العمل الرسمية.
2- إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو
بموجب تعليمات تقضي بذلك دون إذن كتابي من الرئيس المختص، ويظل هذا الالتزام قائما
بعد ترك الخدمة.
3- عدم الرد على مناقضات الجهاز المركزي للمحاسبات أو مكاتباته بصفة عامة
أو تأخير الرد عليها، ويعتبر في حكم عدم الرد أن يجيب الموظف إجابة الغرض منها
المماطلة والتسويف.
4- عدم موافاة الجهاز المركزي للمحاسبات بغير عذر مقبول بالحسابات
والمستندات المؤيدة لها في المواعيد المقررة لها أو بما يطلبه من أوراق أو وثائق
أو غيرها مما يكون له الحق في فحصها أو مراجعتها أو الاطلاع عليها بمقتضى قانون
إنشائه.
5- عدم موافاة الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة بالبيانات والمستندات أو
ما يطلبه من أوراق أو وثائق أو غيرها مما يكون له الحق في فحصها أو مراجعتها أو
الاطلاع عليها بمقتضى قانون إنشائه.
6- عدم الرد على مكاتبات الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة أو تأخير الرد
عليها، ويعتبر في حكم عدم الرد أن يجيب الموظف إجابة الغرض منها المماطلة والتسويف.
7- الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات
المخصصة لحفظه، ولو كانت خاصة بعمل كلف به، أو الاحتفاظ بصورة أي وثيقة رسمية أو
ذات طابع سري.
8- أن يفضي بأي تصريح أو بيان عن أعمال وظيفته عن طريق وسائل الإعلام
والاتصال إلا إذا كان مصرحا له بذلك كتابة من الرئيس المختص.
9- أن يجمع بين وظيفته وبين أي عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان
من شأنه الإضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها.
10- أن يؤدي أعمالا للغير بأجر أو بمكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية
إلا بإذن من السلطة المختصة، ومع ذلك يجوز أن يتولى الموظف بأجر أو بمكافأة أعمال
القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين أو المساعدة القضائية إذا كان المشمول
بالوصاية أو القوامة أو الغائب أو المعين له مساعد قضائي ممن تربطهم به صلة قربى
أو نسب حتى الدرجة الرابعة.
11- ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي أو جمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب أو
جماعات أو نشر الدعاية أو الترويج لها، إذا كان ذلك داخل مكان العمل أو بمناسبة
تأديته.
12- الاشتراك في تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل دون إذن من السلطة
المختصة أو من تفوضه، وذلك دون الإخلال بأحكام قوانين التنظيمات النقابية.
13- استغلال نفوذه الوظيفي.
14- إساءة معاملة الجمهور متلقي الخدمة أو التباطؤ المتعمد في أداء الخدمة
أو تأخيرها، أو إساءة استعمال السلطة.
15- إساءة استخدام أدوات أو معدات العمل أو العبث بأصول وممتلكات جهة
العمل أو التقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للدولة والعاملين
والمتعاملين مع الجهة.
16- أن يقبل أي هدايا أو عمولة أو خدمة أو قرض بمناسبة قيامه بواجبات
وظيفته.
17- مباشرة أي نشاط أو إتيان أي سلوك من شأنه تكدير الأمن العام، أو
التأثير على السلام الاجتماعي أو أي فعل يفقده حسن السمعة وطيب السيرة اللازمين
لشغل الوظائف العامة أو الاستمرار في شغلها.
الإحالة إلى التحقيق وإجراءاته
المادة 151
يحال الموظف إلى التحقيق فيما نسب إليه من مخالفات، وذلك بموافقة أحد
رؤسائه الإداريين ممن لا يقل مستواه الوظيفي عن مدير عام.
المادة 152
يتعين قبل البدء في التحقيق مع الموظف إعلانه كتابة على نحو يتحقق به
علمه بقرار الإحالة للتحقيق من خلال أمر استدعاء يشتمل على البيانات الآتية:
- اسمه رباعيا.
- الرقم القومي.
- اسم الوظيفة التي يشغلها.
- موضوع المخالفة المنسوبة إليه.
السلطة التي قررت إحالته إلى التحقيق وتاريخ القرار.
موعد بدء التحقيق ومكانه، على ألا تتجاوز الفترة الزمنية لبدء التحقيق
عشرة أيام من تاريخ تسلم قرار الإحالة إلى التحقيق.
المادة 153
إذا امتنع الموظف المحال إلى التحقيق عن الحضور رغم إعلانه كتابة يتم
إعادة إعلانه خلال ثلاثة أيام عمل بالموعد الجديد، فإذا تخلف عن الحضور تسير جهة
التحقيق في استكمال التحقيق، وينطبق ذات الحكم في حالة رفض الموظف تسلم أمر
الاستدعاء ويتأشر على أمر الاستدعاء بذلك ويودع ضمن أوراق التحقيق.
المادة 154
للمحقق في سبيل أداء مهمته اتخاذ الإجراءات اللازمة لضمان سلامة
التحقيق وله على الأخص ما يأتي:
1- الاطلاع على السجلات والأوراق وإثبات ذلك في المحضر والتأشير على كل
ورقة يطلع عليها، وإثبات تاريخ الاطلاع، وللمحقق ختم الأوراق والسجلات وأية وثائق
أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها.
2- طلب صور أية أوراق لا يستلزم التحقيق التحفظ على أصولها أو تدعو
المصلحة العامة عدم إرفاقها.
3- طلب رأي أو شهادة أحد شاغلي الوظائف القيادية، على أن يكون طلب الرأي
أو الشهادة والرد عليهما كتابياً.
المادة 155
مع عدم الإخلال بحكم الفقرة الثانية من المادة (59) من القانون، يكون
التحقيق مع الموظف المحال إلى التحقيق كتابة، ويثبت في محضر مرقم بأرقام مسلسلة،
يُذكر به تاريخ وساعة ومقر فتح المحضر، واسم المحقق، وقرار الإحالة، والسلطة التي
أصدرته، واسم الموظف المحال إلى التحقيق وسنه ومحل إقامته والإدارة التابع لها
ووظيفته ومستواها الوظيفي، وملخص الواقعة محل التحقيق، وأقوال شهود الإثبات
والنفي، وما تم الاطلاع عليه من مستندات، وإثبات ساعة وتاريخ غلق المحضر، وتُذيل
كل صفحة من صفحات المحضر بتوقيع المحقق ومن أدلى بأقواله بهذه الصفحة.
المادة 156
للموظف المحال إلى التحقيق الاطلاع على كافة أوراق التحقيق وتقديم ما
يشاء من مستندات تؤيد دفاعه.
المادة 157
كل موظف يُستدعى لسماع شهادته في التحقيق ويمتنع عن الحضور أو الإدلاء
بما لديه من معلومات دون عذر مقبول يُساءل تأديبياً.
المادة 158
إذا تبين من خلال التحقيق وجود شبهة ارتكاب جريمة جنائية، تعين عرض
الأمر على السلطة المختصة لإبلاغ النيابة العامة، ولا يترتب على إبلاغ النيابة
العامة الإخلال بحق الوحدة في توقيع الجزاء التأديبي عما ثبت في حق المخالف ما لم
يكن إثبات المسئولية التأديبية يتوقف على الفصل في الدعوى الجنائية.
المادة 159
إذا تعدد الموظفون المحالون إلى التحقيق، وكان التحقيق مع أحدهم ينعقد
الاختصاص به للنيابة الإدارية، يجب عرض الموضوع على السلطة المختصة لإحالته إلى
النيابة الإدارية.
انتهاء التحقيق والتصرف فيه
المادة 160
انتهاء التحقيق والتصرف فيه:
تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة الموظف إلى التحقيق وتنتهي بإعداد
التقرير النهائي عن نتائج التحقيق.
ولا يجوز أن تتجاوز فترة التحقيق ثلاثة أشهر، ويجوز مدها لفترة أخرى
بموافقة السلطة المختصة.
المادة 161
تعد جهة التحقيق بعد انتهائه مذكرة بنتيجة التحقيق فيما هو منسوب إلى
الموظف وتعرض على السلطة المختصة بالتصرف لحفظه أو توقيع الجزاء المناسب.
المادة 162
لا يجوز معاقبة الموظف تأديبيا عن ذات الفعل أكثر من مرة.
المادة 163
يعلن الموظف كتابة بقرار الجزاء الموقع عليه وأسبابه، وذلك خلال سبعة
أيام عمل من تاريخ صدوره.
فإذا امتنع الموظف عن تسلم الإعلان والتوقع على صورته، يتأشر عليه
بذلك، وفي هذه الحالة يكتفي بنشر قرار الجزاء في لوحة الإعلانات.
وينفذ جزاء الخصم من الأجر الوظيفي المستحق للموظف اعتبارا من أجر
الشهر التالي لإعلانه بقرار الجزاء الموقع عليه أو نشره، وذلك في الحدود الجائزة
قانونا.
المادة 164
تودع أوراق التحقيق والجزاء بملف فرعي يلحق بملف خدمة الموظف، وتعد
صحيفة خاصة بالجزاءات التأديبية تودع بالملف الفرعي المشار إليه تسجل بها
المخالفات والجزاءات التي وقعت عليه وتواريخ وأرقام القرارات الصادرة بتوقيعها.
وإذا كان التحقيق قد أسفر عن أكثر من مخالف فيكتفي بحفظ أوراق التحقيق
بملف المخالف الأول وتحفظ صورة طبق الأصل منها بملف الباقين.
الوقف
المادة 165
إذا اقتضت مصلحة التحقيق وقف الموظف احتياطيا عن العمل، يعرض الأمر
على السلطة المختصة بمذكرة تتضمن موضوع التحقيق ومبررات الوقف ومدته بما لا يجاوز
ثلاثة أشهر، فإذا قررت وقفه عن العمل يتعين إعلانه بقرار الوقف وإرسال صورة منه
إلى كل من رئيسه المباشر وإدارة الموارد البشرية.
الإحالة إلى المحاكمة التأديبية والجنائية
المادة 166
الإحالة إلى المحاكمة التأديبية والجنائية:
يعتبر الموظف محالا للمحاكمة التأديبية من تاريخ إيداع قرار الإحالة
قلم كتاب المحكمة التأديبية.
ويعتبر محالا للمحاكمة الجنائية من تاريخ صدور أمر الإحالة من قاضي
التحقيق أو تكليف المتهم بالحضور أمام المحكمة المختصة من قبل النيابة العامة أو
المدعي بالحق المدني.
المادة 167
تمحى الجزاءات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء الفترات
المنصوص عليها في المادة (67) من القانون وذلك بقرار من السلطة المختصة بناء على
عرض إدارة الموارد البشرية دون الحاجة إلى تقديم طلب من الموظف.
الباب الثامن: انتهاء الخدمة
بلوغ سن الستين
المادة 168
بلوغ سن الستين:
تعد إدارة الموارد البشرية في أول كل سنة بيانا بأسماء الموظفين الذين
سيبلغون السن المقررة لترك الخدمة خلال السنة، تمهيدا لاتخاذ الإجراءات إصدار
قرارات إنهاء الخدمة من السلطة المختصة أو من تفوضه اعتبارا من اليوم التالي لبلوغ
هذه السن.
وتعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بتاريخ بلوغه السن المقررة لترك
الخدمة قبل بلوغها بشهرين على الأقل، وتسلم كل من الموظف ورئيسه المباشر والإدارات
المعنية صورة من قرار إنهاء الخدمة مع حفظ صورة أخرى بملف الخدمة بعد التأشير
عليها بما يفيد تسلم الموظف صورة القرار أو امتناعه عن تسلمها.
الاستقالة
المادة 169
للموظف أن يقدم استقالته من وظيفته كتابة ولا تنتهي خدمته إلا من
تاريخ صدور قرار السلطة المختصة أو من تفوضه بقبول الاستقالة.
المادة 170
على إدارة الموارد البشرية بالوحدة إذا قدم الموظف استقالته أن تثبت
عليها تاريخ ورودها وأن تعرضها فورا على السلطة المختصة أو من تفوضه مشفوعة بمذكرة
تفصيلية عن حالة الموظف من واقع ملف خدمته.
المادة 171
يجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه، وإلا
اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقا على شرط أو مقترنة
بقيد وفي هذه الحالة لا تنتهي خدمة الموظف إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة
إجابته إلى طلبه.
ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل
على ألا تزيد مدة الإرجاء على ثلاثين يوما بالإضافة إلى مدة الثلاثين يوما المنصوص
عليها في الفقرة السابقة.
المادة 172
إذا رأت السلطة المختصة أو من تفوضه الموافقة على قبول الاستقالة، أو
إرجاء قبولها لأسباب تتعلق بمصلحة العمل أو بسبب اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف،
تعين على إدارة الموارد البشرية إبلاغ الموظف فورا بذلك.
وفي جميع الحالات تودع الاستقالة بملف خدمة الموظف بعد التأشير عليها
بقرار السلطة المختصة أو من تفوضه.
المادة 173
يجب على الموظف أن يستمر في عمله إلى أن يعلن بقرار قبول الاستقالة أو
إلى أن ينقضي الميعاد المنصوص عليه في المادة (171) من هذه اللائحة.
الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة
المادة 174
الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة:
إذا حكم على الموظف بالإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة، يتعين
على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار
قرار بإنهاء خدمته اعتبارا من تاريخ صدور الحكم، ما لم يكن موقوفا عن العمل قبل
صدور الحكم، فتعتبر خدمته منتهية من تاريخ وقفه، ولا يجوز أن يسترد منه ما سبق أن
صرف له من أجر.
فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل
المادة 175
فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل:
إذا فقد الموظف جنسيته المصرية أو انتفى بشأنه شرط المعاملة بالمثل
بالنسبة لرعايا الدول الأخرى, يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على
السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتباراً من تاريخ فقد
الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل, ويعتبر ما تقاضاه الموظف من تاريخ فقد
الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل وحتى تاريخ إخلاء طرفه بمثابة أجر مقابل
عمل.
الإنقطاع عن العمل بدون إذن
المادة 176
الانقطاع عن العمل بدون إذن:
إذا انقطع الموظف عن عمله بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية, ولم يقدم
خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول, أو إذا انقطع
الموظف عن عمله بدون إذن ثلاثين يوماً غير متصلة في السنة ولو عوقب تأديبياً عن
مدد الانقطاع غير المتصل, يجب على السلطة المختصة أو من تفوضه إنهاء خدمته من
تاريخ انقطاعه المتصل عن العمل, أو من اليوم التالي لاكتمال انقطاعه غير المتصل.
عدم اللياقة للخدمة صحيا
المادة 177
عدم اللياقة للخدمة صحيا:
إذا ثبت عدم لياقة الموظف للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبي المختص,
يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه
لإصدار قرار بإنهاء خدمته, ولا يجوز للسلطة المختصة إنهاء خدمة الموظف لعدم
اللياقة الصحية قبل نفاذ إجازاته المرضية والاعتيادية ما لم يطلب إنهاء خدمته دون
انتظار انتهاء إجازاته.
وفي جميع الأحوال تنتهي خدمة الموظف إذا ثبت عدم لياقته الصحية
لإدمانه المخدرات.
الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص
المادة 178
الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص:
إذا التحق الموظف بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر
العربية, يتعين على إدارة الموارد البشرية عرض الأمر على السلطة المختصة أو من
تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتباراً من تاريخ التحاقه بالخدمة في هذه الجهة.
الحكم على الموظف
المادة 179
الحكم على الموظف:
إذا حكم على الموظف حكم نهائي بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في
جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار, يتعين على إدارة الموارد
البشرية أن تعرض الأمر على السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته.
الوفاة
المادة 180
الوفاة:
إذا توفى الموظف يتعين على إدارة الموارد البشرية أن تعرض الأمر على
السلطة المختصة أو من تفوضه لإصدار قرار بإنهاء خدمته اعتباراً من تاريخ وفاته.
المادة 181
على إدارة الموارد البشرية بالوحدة إذا تقدم الموظف بطلب كتابي برغبته
في الإحالة للمعاش المبكر طبقاً لأحكام المادة (70) من القانون, أن تثبت عليه
تاريخ وروده وأن تعرضه فوراً على السلطة المختصة مشفوعاً بمذكرة تفصيلية عن حالة
الموظف من واقع ملف خدمته.
المادة 182
يجب البت في طلب الإحالة إلى المعاش المبكر خلال ثلاثين يوماً من
تاريخ تقديم الطلب وإلا اعتبر طلب الإحالة إلى المعاش مقبولاً بحكم القانون.
المادة 183
يجوز للسلطة المختصة أو من تفوضه خلال هذه المدة المنصوص عليها
بالمادة السابقة إخطار الموظف بإرجاء النظر في طلب الإحالة إلى المعاش المبكر لمدة
لا تزيد عن ثلاثة أشهر تبدأ من اليوم التالي لتاريخ إخطاره، وذلك لحين وضع خطة
لضمان استمرارية الأعمال, على أن ترسل هذه الخطة إلى إدارة الموارد البشرية.
المادة 184
يجب على الموظف أن يستمر في عمله إلى أن يعلن بقرار قبول طلب الإحالة
إلى المعاش المبكر أو إلى أن ينقضي الميعادان المنصوص عليهما في المادة (182، 183)
من هذه اللائحة.
المادة 185
يشترط في تطبيق أحكام المادة (70) من القانون أن تكون مدة الاشتراك في
التأمينات الاجتماعية عشرين سنة فعلية طبقاً لقانون التأمينات الاجتماعية.
الباب التاسع: أحكام عامة وانتقالية
المادة 186
يستحق الموظف عند انتهاء خدمته مقابلاً عن رصيد إجازاته الاعتيادية
الذي تكون قبل العمل بأحكام هذا القانون ولم يستنفذها قبل انتهاء خدمته. ويحسب
المقابل النقدي على أساس الأجر الأساسي مضافاً إليه العلاوات الخاصة التي كان
يتقاضاها حتى تاريخ العمل بالقانون.
وتعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة بيان تفصيلي من واقع ملف خدمة
الموظف وسجل إجازاته محدداً به رصيد الإجازات المتبقي له وقيمة المقابل النقدي
عنها, على أن يعتمد هذا البيان من السلطة المختصة خلال خمسة عشر يوماً من إعداده
ويرسل إلى الإدارات المعنية لتنفيذه, وتسلم صورة منه إلى الموظف مرفقاً بها
إخطاراً بمواعيد الصرف.
ويتم صرف المقابل النقدي وفقاً للنظام الذي يصدر به قرار من وزير
المالية في هذا الشأن.
المادة 187
مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 19 لسنة 2012 وقواعده التنفيذية
فيما يتعلق بالتعيين على بند الأجور الثابتة بالباب الأول, تنقل جميع العمالة
المؤقتة المتعاقد معها اعتباراً من 1/5/2012 وحتى 30/6/2016 إلى بند (أجور
موسميين) على الباب الأول وذلك بعد دراسة الجهاز ووزارة المالية, على أن يتقدم
الموظف بطلب كتابي للنقل.
ويعين في أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول (أجور)
على وظائف واردة بموازنة الوحدة كل من مضى على نقله على البند (أجور موسميين) على
الباب الأول ثلاث سنوات وذلك بعد دراسة الجهاز ووزارة المالية وبتوافر الشروط
الآتية:
1- أن يكون التعاقد قد أبرم قبل 30/6/2016
2- استيفاء شروط شغل الوظائف التي سيتم التعيين عليها.
3- أن يكون التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.
4- موافاة الجهاز بصور رسمية من جميع العقود المبرمة منذ بداية التعاقد.
5- موافاة الجهاز باستمارات الصرف عن فترة التعاقد كاملة, على أن تكون
موقعة من المراقب المالي للوحدة.
ويسري حكم هذه المادة على العمالة المؤقتة المتعاقدة معها بعد
30/4/2012 وحتى 30/6/2016 على بند أجور موسميين بالباب الأول.
المادة 188
تلتزم الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون خلال عام من تاريخ العمل
به بما يأتي:
1- تحديث الهياكل التنظيمية, وبطاقات الوصف.
2- تطوير دورات العمل الحالية وإزالة الخطوات غير الضرورية.
3- حصر الخدمات التي تقدمها كل وحدة من حيث إجراءاتها وشروطها ونماذجها
ومقابل هذه الخدمات, والوقت المتطلب للحصول على الخدمة, وآلية التظلم في حالة
التأخير في الحصول على الخدمة.
4- وضع مؤشرات ومعايير تقييم الأداء.
المادة 189
يجوز للسلطة المختصة إعادة تعيين الموظف المعين قبل العمل بأحكام
القانون والحاصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة، وذلك بتوافر الشروط الآتية:
1- أن يكون الموظف قائما بالعمل عند التقدم بطلب تسوية حالته الوظيفية.
2- أن يكون الموظف مستوفيا لشروط شغل الوظيفة المعاد التعيين عليها.
3- أن يكون إعادة التعيين على وظائف شاغرة وممولة بموازنة الوحدة.
4- عدم طلب الإعلان عن شغل الوظيفة التي خلت بإعادة التعيين لمدة ثلاث
سنوات.
5- أن تكون إعادة التعيين في بداية مجموعة الوظائف المعاد التعيين عليها.
6- أن يتقاضى الموظف الأجر المقرر للوظيفة المعاد التعيين عليها.
المادة 190
إذا انتهت مدة شغل إحدى الوظائف القيادية وكان شاغلها من المعينين قبل
العمل بالقانون ينقل إلى وظيفة أخرى شاغرة وممولة لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة
القيادية التي كان يشغلها.
المادة 191
يقوم أداء الموظف خلال الفترة من 1/1/2017 حتى 30/6/2017 وفقا للأحكام
والقواعد والإجراءات المقررة قبل العمل بالقانون.
المادة 192
يستحق الموظف نصف رصيد الإجازات الاعتيادية والعارضة وفقا للأحكام
والقواعد المقررة قبل العمل بهذا القانون عن الفترة من 1/1/2017 حتى 30/6/2017،
ويجبر الكسر لصالح الموظف.
المادة 193
تسري أحكام هذه اللائحة على مدد شغل الوظائف القيادية والندب
والإعارات والإجازات بدون أجر المرخص بها بعد العمل بأحكام القانون.
المادة 194
تحسب للمعين قبل العمل بالقانون مدد الخبرة العلمية والعملية وفقا للشروط
والقواعد المقررة قبل العمل بأحكامه.
المادة 195
تسري على الجزاءات التأديبية التي وقعت على الموظف قبل العمل بأحكام
القانون القواعد المقررة بقانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون
رقم 47 لسنة 1978.
